5 tendencias que influirán en los nuevos modelos de liderazgo

Nuevos modelos de liderazgo

Estamos inmersos en un intenso proceso de cambio dentro de las organizaciones, cuyo ritmo de avance se ha acelerado exponencialmente como consecuencia de la pandemia. El impacto de estos cambios, analizados por la firma global de servicios profesionales BTS, exigirá a todos aquellos que desempeñan posiciones de liderazgo una reflexión sobre su rol y su propósito en un escenario nuevo en la relación entre empresa y empleador. Dado el momento de cambio que vivimos, permanecer quieto es quedarse atrás.

“Atravesamos tiempos convulsos, pero no exclusivamente respecto a la situación geopolítica. Dado que las tendencias se cruzan y su ritmo de avance se ha acelerado como consecuencia de la pandemia, importa detenernos y reflexionar sobre otros aspectos próximos, aunque un poco orillados respecto a la vorágine del entorno inmediato. Necesitamos ayudar a los responsables de equipos y a directivos en general a conocer mejor cómo lideran y cómo les gustaría hacerlo. Ayudarles a que definan su propósito y/o su marca de liderazgo”, comenta Ignacio Mazo, director de Liderazgo y Coaching de BTS.

En este sentido BTS ha definido claramente cinco tendencias que influirán (o ya están influyendo) en los nuevos modelos de liderazgo.

  1. Apuesta por un modelo de trabajo híbrido voluntario

Pese a algunas previsiones y expectativas, el teletrabajo es actualmente inaccesible para la mayor parte de empleados. En efecto, aunque el Banco de España estima que sólo el 30,6% de los asalariados tiene la posibilidad de trabajar en remoto, este porcentaje se eleva al 60% en ocupaciones que exigen una mayor cualificación. No hay que olvidar que aún existe resistencia en ciertas entidades a incorporar esta modalidad laboral en sus estructuras, corriendo el riesgo de perder opciones y quedarse atrás en la oferta de flexibilidad, un valor al alza que los empleados solicitan y priorizan a la hora de elegir trabajo. Por ello, no evolucionar y continuar anclados en el modelo presencial significará perder potencial de atracción y retención de talento. Pero además, para conseguir que los modelos híbridos tengan un impacto positivo en la productividad, probablemente habrá que favorecer el teletrabajo voluntario, invertir en infraestructuras físicas en los hogares, así como en la formación de directivos y trabajadores.

  1. La automatización como catalizador del aprendizaje

A nivel europeo y según un informe del McKinsey Global Institute, se estima que cerca de 94 millones de trabajadores deberán actualizarse desde hoy hasta 2030, como consecuencia de la automatización de muchas de las actividades que realizan actualmente. Pero, además, 24 millones deberán cambiar totalmente de actividad. Sacar ventaja de una situación, tan retadora, exigirá que los líderes transformen el descontento respecto a la progresiva automatización de tareas, y el miedo a perder el puesto en favor de la tecnología, en un impulso de los planes de formación corporativa, en un esfuerzo por la recapacitación de los equipos para aprovechar las nuevas herramientas digitales, y que sean una palanca de crecimiento y promoción interna.

  1. Reconducir el descontento de los empleados

La noticia no ha dejado indiferente a casi nadie. Durante el último año, millones de personas han abandonado sus empleos voluntariamente. El fenómeno, originado en EE.UU. y bautizado como la Gran Dimisión, comenzó a detectarse en 2021, coincidiendo con la reapertura de la economía tras la etapa más dura del cierre provocado por la pandemia de la COVID-19. Con esta especie de revolución individualizada, muchas personas en todo el mundo han comenzado a reevaluar no solo cómo deben ser los puestos de trabajo a partir de ahora, sino qué relación se quiere tener con el trabajo.

Pero hay más. Los empleados se plantean cada vez más cómo quieren vivir y trabajar, mientras el talento escasea en todo tipo de empresas y sectores. En España, el 43% de los trabajadores reconocen estar “quemados” en su actual empleo, según un reciente informe publicado por Hays y, según otro análisis de Adecco, el 48% se mostraba descontento con su salario. La insatisfacción de buena parte de los empleados y la guerra abierta por el talento serán los principales retos a los que se tendrán que enfrentar los líderes en los próximos años.

  1. El tiempo del despertar social

Sin embargo, el salario está lejos de ser el único motivo que puede extender la insatisfacción entre los empleados. En pleno 2022, comprobamos que el impacto de lo emocional y la concienciación por los criterios de responsabilidad social y sostenibilidad continúa en auge. Por ello, la necesidad de estimular y aprovechar la diversidad, o la necesidad de que las empresas ofrezcan una “propuesta de valor al empleado” que refuerce su integridad racional y emocional como personas, ampliando el concepto de bienestar para que incluya aspectos físicos, mentales, emocionales, incluso financieros, son tendencias básicas a la hora de encarar desde ya el liderazgo y la gestión de personas.

  1. Definir el propósito de los nuevos líderes

El reto para las organizaciones y para todos aquellos que tienen responsabilidades de liderazgo es enorme. Más aún si consideramos que muchos directivos se sienten sin referencias y solos, ya que no saben cómo abordar los requerimientos de este entorno incierto. En otras palabras, hay que  comenzar a ayudar a los líderes a reflexionar sobre la razón y el propósito de su función como tal, sobre el legado y/o la imagen que les gustaría dejar en sus equipos y organizaciones. Como han escrito Nordström y Ridderstrale: El éxito tiene que ver cada vez más con ser líder del grupo y no un seguidor de la manada.

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