El gran reto para los RR.HH., hacer de 2018 el año de su personal

El gran reto de los directores de RRHH, en 2018, es ayudar a sus empresas a atraer, retener e inspirar el mejor talento

Vivimos en un mundo sorprendente en el que los políticos pueden utilizar la tecnología para cambiar opiniones con sorprendentes resultados, los operadores de telefonía móvil predecir dónde viajaremos, mientras que los algoritmos en redes sociales descifran nuestra personalidad mejor que nuestra pareja o que nosotros mismos.  En una entrevista de trabajo la inteligencia artificial puede ser mucho más neutral que un director de RR.HH. que subconscientemente discrimina. Podemos dejar atrás pautas de comportamientos que han sido parte de nuestras vidas  durante generaciones…

En este ámbito, ninguna empresa es ajena a los cambios económicos, tecnológicos y sociales que afectan a sus empleados y a la forma en que viven, trabajan y juegan. Es en este nuevo entorno en el que los responsables de RRHH deben incrementar la ayuda a sus empresas para atraer, retener e inspirar el mejor talento. Por ello Oracle ha identificado los cinco principales retos a los que se enfrentarán en 2018 

“La relación entre empleados y empleadores es tensa. Los trabajadores desean una sensación de pertenencia y propósito en su trabajo, pero a muchas compañías aún les cuesta ofrecerla y siguen  aferrándose a la idea de que su historial y su trayectoria bastan para resultar competitivas en el mercado laboral” dice Melanie Hache-Barrois, Directora de estrategia de soluciones HCM de Oracle EMEA.

Ante este panorama, la gente responde acudiendo masivamente a aquellas empresas que hacen de su personal una prioridad y ofrecen una buena experiencia al empleado, o bien buscando trabajos eventuales y por contrato, para lograr un mayor control de su carrera. Así entonces, los directores de RRHH se enfrentan a un gran reto para ayudar a sus empresas a atraer, retener e inspirar el mejor talento en 2018.

 Los Recursos Humanos entran en la era del ‘post-engagement’

“Desde Oracle” advierte Melanie Hache-Barrois,  “vemos cinco grandes tendencias en este sentido para este año que se inicia y la forma en que las empresas respondan a ellos, las hará crecer o derrumbarse:

 Los Recursos Humanos entran en la era del ‘post-engagement’

Engagement  (compromiso) ha sido la palabra más repetida en recursos humanos los últimos cinco años, pero, aunque algunas compañías han puesto grandes esfuerzos para  captar y proteger su talento, a la vez que replantean su cultura de trabajo, la verdad es que pocas están viendo mejoras significativas. Los niveles de productividad en todo el mundo continúan estancados, lo que sugiere que es necesario hacer más y aplicar nuevas medidas para lograr ese compromiso.

El problema es que las empresas centran aún la mayor parte de sus esfuerzos en atender al individuo, cuando en realidad el engagement es solo una parte de una experiencia del empleado mucho más amplia, que también comprende factores igualmente importantes como las dinámicas de equipo y el clima emocional de la organización.

Éste será el objetivo de los directivos este año, y necesitarán todo el apoyo de RRHH para obtener una visión completa de su personal, de modo de poder ofrecerle una experiencia más global que le haga sentirse valorado. Objetivo, proporcionar a los empleados un entorno mental y emocionalmente beneficioso, que al mismo tiempo les permita un máximo rendimiento.

Confianza por encima de la competencia a la hora de reclutar

La confianza por encima de la competencia a la hora de reclutar

Actualmente las empresas tienen dificultades para encontrar trabajadores cualificados, un problema que no parece menguar, de modo que es hora de repensar los métodos de reclutamiento, empezando por la forma en que las empresas buscan candidatos, lo que muchas veces refleja prejuicios inconscientes que deben ser descubiertos y eliminados, ya que el propio proceso de entrevistas tiene también puntos débiles.

En efecto, con demasiada frecuencia resulta que las empresas acaban contratando a personas que tienen más confianza en sí mismas que competencia. Por ejemplo, consideremos lo inútil que es que una persona que se presenta a un puesto de conserje deba hacer una presentación como parte de su evaluación inicial, o bien juzgarle por sus capacidades sociales al ser entrevistado, teniendo en cuenta la relativa autonomía de su puesto posterior.

Los equipos de RRHH están viendo estas grietas de sus procesos de reclutamiento y cada vez más utilizarán datos y conocimientos para informar sus decisiones de contratación. Esto les ayudará a desarrollar nuevas aproximaciones y estrategias para, finalmente, encontrar la persona más adecuada para cada puesto.

Conciliación y flexibilidad

El trabajo eventual y por proyectos está ganando fuerza, incluso si está encontrando algunos obstáculos regulatorios. En febrero de 2017, por ejemplo, el 43% de americanos adultos pasó al menos parte de su tiempo trabajando en remoto.

Cuanto más flexible sea su plantilla más importante será para las empresas contar con  procesos sólidos que soporten este nivel de agilidad. Una mayor flexibilidad para las personas resulta en un mayor estrés para los sistemas de RRHH y una mayor probabilidad de fallos. Incluso hoy, no es raro oír de casos de contratistas que firmaron un acuerdo por varias semanas y que permanecen en nómina durante meses después de haber concluido su trabajo.

Los sistemas de recursos humanos subyacentes deben ser también más dinámicos e integrados. Gestionar a los contratistas afecta a todo el sistema de RRHH, desde las nóminas, los gastos y la producción hasta las finanzas y el aprovisionamiento. La lista sigue, y los moribundos sistemas antiguos de RRHH simplemente no pueden con ello.

Los directores de RR.HH. jugarán un papel integral en equilibrar las habilidades humanas con la eficiencia de las máquinas

El camino a la inteligencia artificial y la automatización se define

El software y la robotización están asumiendo un número cada vez mayor de tareas repetitivas, permitiendo a las personas aplicar su intelecto a retos más avanzados. Por ejemplo, los fabricantes de automoción han automatizado sus líneas de producción y han desviado la atención de los trabajadores humanos al desarrollo del ‘cerebro’ electrónico tras los nuevos vehículos autónomos.

Las empresas deben prepararse para un cambio que está llegando más rápido que nunca, definiendo un camino de automatización que no solo sirve a los objetivos financieros de la empresa, sino que también permite a los empleados prosperar gracias a las nuevas tecnologías. Como la voz de los empleados en el consejo de dirección, los directores de RR.HH. jugarán un papel integral en equilibrar las habilidades humanas con la eficiencia de las máquinas.

En este marco, el papel de la ética tampoco puede ser ignorado. Las empresas deberán asegurarse de que la forma en que aplican las nuevas tecnologías refleje sus valores como compañía, más que la mera automatización de procesos ‘porque ahora se puede’.

 El dinero ya no es el rey

El salario siempre será importante, pero por encima de cierto nivel las personas dan ahora menos valor a la recompensa económica y ponen más atención en la experiencia del empleado, que combina la satisfacción emocional y mental con un salario justo.

Los candidatos ven la aproximación de una empresa a los salarios como un reflejo de sus valores. Quieren trabajar de forma colaborativa, estar rodeados de personas motivadas y de directores inspiradores, y quieren sentir que la compañía invierte en su bienestar personal. Todos esos factores afectan directamente su productividad y rendimiento.

A diferencia de la paga, que es puramente transaccional, estas formas de recompensa menos tangibles requieren una continua adaptación a las necesidades del empleado. Este siempre ha sido el terreno de los RR.HH., pero nunca antes ha sido tan crucial para contratar y retener al mejor talento. De modo que serán necesarios los esfuerzos combinados de líderes empresariales y directivos para llevar a cabo estos cambios culturales y tecnológicos en la empresa, aunque los equipos de RRHH jugarán un papel crucial para facilitar su progreso. Complementando su conocimiento único del comportamiento humano con un volumen cada vez mayor de datos de los empleados, los directores de RR.HH. humanos pueden ayudar a su organización a desarrollar nuevos programas y aproximaciones de gestión que pongan de verdad a los trabajadores por delante, y hacer de 2018 el año de los empleados.

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