El talento se crea, no es un tema estructural

Entrevista a Nacho de Pinedo CEO y Cofundador de ISDI
Por Pedro A. Muñoz

Nacho de Pinedo, CEO y cofundador de ISDI

“No nos definimos como una Escuela de Negocios, sino más bien como un ecosistema con una parte muy parecida a las antiguas escuelas de negocios. Pero sobre todo somos un “category  killer” del área digital. No somos buenos en nada que no sea el área digital. Ahí si, somos la mejor escuela de negocios digital. En nuestra especialización somos los mejores y nuestras metodologías nos hacen los mejores. Nuestra metodología incluye generar no una Escuela de Negocios, sino un ecosistema en el que hay una parte que ocurre en aulas y una parte que ocurre en “work shops” entre los propios alumnos y una tercera parte que ocurre fuera. En el entendimiento, con nuestras aceleradoras o en otras partes del ecosistema que también son parte de lo que ofrecemos”.

Las palabras de Nacho de Pinedo, CEO y cofundador de ISDI, revelan la seguridad del profesional que desde hace años tiene ideas claras sobre el futuro de la digitalización y sus repercusiones sobre la sociedad, y las pone en práctica. Se comprende el por qué este licenciado en Empresariales y Económicas, con una amplísima experiencia en los entornos del marketing y de Internet, se planteó la creación de un máster especializado en formar profesionales digitales, ya que, ante una incipiente demanda y dado el status quo académico existente – esquemas rígidos y obsoletos inadecuados a la velocidad del mundo digital -, se imponía un modelo  disruptivo de escuela. Así, en 2009 nació ISDI (Instituto Superior para el Desarrollo de Internet) escuela de negocio digital para formar desde el conocimiento de los profesionales de Internet, apoyándose en una metodología basada en la práctica de las “startups digitales”. DATAGORA conversó con el CEO de ISDI.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   ¿Cuál es el perfil de sus alumnos? ¿Saben qué es lo que buscan? Lo digo porque  suele decirse  “Sí, claro, esto de la digitalización ayuda, hay que estar al día…vamos, cosas así…”  

*  Todo lo que vemos en la realidad Internet no es una época de cambio, es un cambio de época. La gente está comprobando que todo lo que había aprendido para manejarse profesionalmente en una situación de mercado, de competencia y modelos de negocio, no le sirve en este nuevo paradigma. Aunque aquí acude gente de todas las edades, sólo cogemos a aquella con experiencia. Por ello la edad media de nuestros alumnos está en torno a los 37 años y su abanico actual va desde los 26 hasta los 56 años y de diferentes niveles, a los que ofrecemos desde  cursos para presidentes y gerentes de empresa hasta programas en los que puede caber cualquiera, a los que suele apuntarse gente más joven

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Dado el panorama laboral actual, con trabajadores que – por las causas que sea  – no pueden o no se les permite seguir trabajando aunque quieran, surge un preocupante tema que pesa cada día más en la sociedad: ¿hay vida laboral real para los mayores de 50 años?. Sobre todo en lo que respecta al sector terciario…

*  El actual cambio de paradigma nos lleva también a un cambio de paradigma laboral.  En la generación de mi padre, las expectativas eran muy claras. Hacer buenos estudios, buscar un trabajo y crecer en ese ámbito, en el que, claro está, le echarías mucho trabajo y energía. Pero si lo hacías más o menos bien, cumpliendo las expectativas, estarías tranquilo hasta tu jubilabación.

La realidad actual es muy diferente. Por un lado es muy – digamos – degradadora para la gente mayor. Quienes ingresaron en el mercado laboral con aquel modelo, ven que ahora, a sus 50 años, la empresa emplea a gente más joven y más capaz que tú de hacer ese trabajo y  por menos precio. Partiendo de la base de que la empresa no tiene alma, prescinde de ti y la persona de 50 años que había aprendido a hacer las cosas de una manera, se encuentra en un mercado laboral donde las cosas se hacen de otra manera, reduciendo su capacidad de estabilidad.

Para la generación mayor el problema es mucho más estructural, ya que el modelo laboral del futuro no se parece en nada al que nos contaron. Actualmente lo que haremos será estudiar, encontrar  nuestro trabajo, pero con una diferencia con la generación anterior, no existe garantía alguna de que ese trabajo vaya a mantenerse en el tiempo. Conscientes de que lo más probable es que en el corto plazo estaremos fuera de ese trabajo buscando otro y probablemente para eso tendremos que formarnos de nuevo.  Nos formaremos en y para ese nuevo trabajo, sin ninguna garantía de continuidad, volveremos a salir a buscar o cambiar a un nuevo trabajo, volveremos a formarnos y así estaremos toda la vida.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Sobre este planteamiento tan drástico ¿qué opinan los alumnos que asisten a ISDI?  ¿Cómo lo encajan? ¿Cuántos vienen ya con problemas de edad?

*   Para empezar tienen 37/40 años de media. Pero creo que la gente empieza a ser consciente del nuevo panorama. Que esto no tiene vuelta atrás, que el estado no va a pagar las pensiones porque no tiene capacidad de hacerlo, que la pirámide colaboracional ha cambiado, que las empresas  son absolutamente cambiantes y que estamos en una fase de conocimiento exponencial. Con lo cual, los cambios de empresa serán mucho más continuos y la necesidad de formarse entre cada cambio será imprescindible.

Pero además surge otro tema: habrá que trabajar toda la vida. La gente trabajará de una manera más relajada en sus 70 u 80 años, porque  una persona de esa edad va  a estar muy bien físicamente y mentalmente, con lo que no hay ninguna razón objetiva para que no trabaje.

Nacho de Pinedo, CEO y cofundador de ISDI

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Vale, pero cómo entendemos este planteamiento que tiene varios enfoques

*  ¿Qué significa esto desde nuestro punto de vista? Hay un concepto nuevo que llamamos “long life learning”, que quiere decir que tendremos una vida muy larga en la que nos tendremos que formar constantemente y eso deberá estar metido en nuestro ADN. Junto con otro concepto: la adaptación al cambio. Antes trabajabas haciendo una carrera de periodista y trabajabas como tal de una manera u otra, pero eras periodista toda tu vida. Ahora probablemente harás una carrera de analista de sistemas financieros y en este caso tendrás que ver con el marketing, en el siguiente serás técnico y en el siguiente… a lo mejor todo esto con un enfoque de periodismo. Con lo cual nos moveremos mucho más lateralmente que antes, todo lo cual no será necesariamente negativo.  Hay que pensarlo y aceptarlo, ya que esto es así o va a ser así. No podemos hacer nada para cambiarlo, lo que hay que hacer es aceptarlo y prepararnos para ello, sobre todo mentalmente.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Y dentro de esos estudios, reflexiones que supongo que se hacen aquí, me imagino que se habrán detenido en algún momento en el gap formado entre la masa trabajadora, de los que pueden volver a encontrar trabajo y de los que ya jamás trabajarán de forma regular, porque ya no encontrarán trabajo estable 

*   El gran drama que golpea a los que ha pillado entremedio, es que muchos de ellos van a ser incapaces de adaptarse. Están condicionados por una manera de hacer las cosas, de  entender el mundo de una manera muy planificada y en su chip les costará mucho tomar decisiones que les lleven a formarse otra manera y a gestionar esto de otra manera. Pero creo que entre todos podemos hacerlo.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   ¿Pero de qué forma? 

*  Veamos un ejemplo. Hace dos años medio propusimos una acción al SEPE (Servicio Estatal de Empleo). Fuimos a ellos y les dijimos: “Dadnos 180 personas, que sean parados  de larga duración. Pero de esos que no encuentran trabajo”. Creo que es un grupo bastante representativo. Con esas personas hicimos una formación de tres meses basados en el siguiente acuerdo: “Si después de esta formación en el ámbito digital, esas personas encuentran trabajo en menos de seis meses, me pagas las clases. Y si no encuentran trabajo, pues no me pagas nada”. Resultado, el 85% encontró trabajo.

Con lo cual, a estas personas a las que probablemente no se les había pasado por la cabeza, que no estaba en su chip el formarse en temas digitales y habían caído en el hondo pozo del desempleo de larga duración, gracias a esta iniciativa se vieron forzados de alguna manera a adaptarse a esta nueva formación y encontraron trabajo.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   ¿Y cuál era la media de edad de ese 85%…? 

*   Pues, unos cuarenta y muchos, que es la edad en que por lo general surgen estos problemas. También había gente de 50 y algo, bastante mayor. Entonces pudimos comprobar que aquí se presentan dos gaps, uno, la gente digamos de edad madura que se quedan sin trabajo, y otro, que es muy lamentable, la gente joven. Gente joven que ha salido de la Universidad y no encuentra trabajo.

No encuentra trabajo porque, entre otras cosas, lo que le han enseñado en la Universidad era el mundo anterior. No el mundo actual. Pero también hay esperanzas para esta gente. Con ellos hicimos un experimento, un plan piloto llamado “Generation” que luego se ha implantado en todo el mundo.  De aquí cogimos 300 personas, chicos que habían acabado la Universidad y no encontraban su primer trabajo. Les dimos una formación también a nivel de habilidades digitales en diferentes temas, analítica, “mobile marketing”, temas de “search”… En un 98% encontraron trabajo en menos de seis meses.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   ¿Qué origen tiene ese programa? ¿Dónde se creó? 

*    Aquí, en nuestra empresa y se ha implantado en 36 países, pero no es el único. Tenemos varios. Otro que vale la pena destacar es el que llamamos “Flag Ship”, se trata del programa MIB “Master Internet Business, que no solo se da en Madrid y Barcelona, también se da en México y ahora, en Silicon Valley. Lo hemos empezado a implantar en California y de hecho es un programa que ha conseguido ser aprobado por el “Board” de Educación y Consumo de California.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   ¿Hacia qué campos se orienta?

*   Es un master integral con una perspectiva de todo lo que sea negocio digital y que permite integrar lo que es la estrategia digital. Es decir, marketing digital, redes sociales, área de contenidos, de tecnología, los buscadores, los medios digitales, el entorno jurídico, el emprendimiento, .a transformación digital de las empresas, las métricas…

Pero además, acabamos de cerrar un acuerdo con una empresa que se llama “Sale Force”, una de las empresas digitales más importantes del mundo y lanzamos el primer master en “marketing automation”. Una automatización del marketing, el marketing de las plataformas en “cloud”. Gestión de CRM, gestores de campañas, etc. Todas las empresas del mundo ahora empiezan a entender la importancia de la gestión de clientes y como esta se tiene que hacer ya a través de plataformas.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Con herramientas tan centradas en estos temas, aflorará el tan demandado  talento… ¿Esto es así?

*   Es una visión errónea, lo que falta son talentos adecuados, porque el talento se crea, no es un tema estructural. El gran ejemplo es el que he dado con los desempleados. Gente que en un principio no tenía esperanzas, pero cuando la formas y le brindas oportunidades, el talento que el mercado busca, triunfa. No hay ningún problema en ese sentido. Creo que con la gente que dice que falta talento sucede lo siguiente. O no tiene muy claro el talento que está buscando y no sabe donde buscarlo. O no sabe cómo desarrollarlo. Porque a lo mejor ese talento lo tiene dentro, no tiene que buscarlo fuera. Lo ideal es desarrollarlo hacia el sector.

Hacemos mucho hincapié en muchas empresas en que muchas veces no vale despedir a la gente que tienes y contratar a otra, lo válido es formar a la gente que tienes en las nuevas habilidades que se necesitan.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Ahí tocamos un punto interesante. Un reciente estudio de Fujitsu señala que el 70 y algo % de los proyectos ideados, planificados o bien estudiados, no se emprenden por temor a fracasar. Basta con fracasar alguna vez para quedar marcado.

*   Esto es algo que se viene hablando hace mucho tiempo y en España, el miedo al fracaso es una barrera para el emprendimiento. El fracaso está estigmatizado. Especialmente en las empresas, donde tendemos a ser conservadores, porque a la gente que falla se le marca social y profesionalmente. En otras culturas, quien falla y se levanta y aprende del fallo, está mucho más valorada que quien nunca ha tomado ningún riesgo.

Ese es un poco el paradigma, no hay intra emprendimiento en las empresas. No es un tema de emprendimiento, sino un tema de intra emprendimiento. Por ejemplo, las empresas grandes siguen tomando muchas veces las decisiones más conservadoras respecto a su tecnología. Siguen utilizando las marcas que han utilizado siempre. Las que han utilizado los últimos 20 años, en vez de probar cosas nuevas, porque nunca han echado a un director de sistemas por contratar IBM o a un director financiero por contratar a Accenture. Aunque haya alternativas en ambos casos

Eso es un tema que evidentemente hay que cambiar, pero creo que la visión de las empresas que están empezando ahora es diferente. Aquí se está trabajando, si eres una “start up” medianamente preparada, con metodologías “link”, metodologías “agile”… se te incita es a probar muchas cosas continuamente, aprender de los fracasos, ir implantado la manera que aprendes, la manera más rápida o pivotando, cambiando la manera que haces las cosas.

Nosotros hemos fracasado muchas veces, pero hemos sabido entender, aprender de nuestros fracasos y obtener posteriormente cosas. Pivotar y lograr operaciones mejores, es parte de lo que intentamos transmitir. No transmitimos solo conocimientos, intentamos transmitir actitudes.  Probablemente lo más importante de lo que hacemos.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Hablemos de resultados. Hace cuatro años o así comentó una serie de estadísticas interesante sobre emprendedores, de gente que de vuelta a sus empresas supo como potenciarlas con su saber hacer… 

*  Ha habido una cierta variación… Cierto es que hubo una época de fiebre de emprendedores en nuestro país, pero sin ninguna base. Sobre nosotros, históricamente el 22% de los alumnos viene lanzando una “start up” en menos de un año. Ese porcentaje se ha mantenido, no hemos hecho crecer el parque de “star up”,  que tampoco era nuestro objetivo. Incluso hemos sido capaces de reducir ese porcentaje, pero de aumentar la capacidad de éxito, mejorando  la calidad de  lo que se hace.

Antes,  mucha gente que venía aquí y se iba de su empresa para buscar un trabajo digital fuera de la empresa. Ahora estamos consiguiendo que mucha gente venga aquí desde  una empresa y después vuelva a ella a desarrollar un gran trabajo. Antes eso era imposible, ya que las empresas no estaban generando oportunidades digitales. Digamos que ayudamos cada vez más a las empresas a asumir la creación digital, lo que implica que utilice parte de sus recursos propios para esta área. Esto es muy positivo. Porque  indica que la digitalización se está haciendo estructural, no es patrimonio de un grupo que son las empresas digitales, sino que cualquier empresa puede llegar a ser digital o a tener un arma digital.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad   Y para terminar, sería interesante ver cuáles son los valores de la gente que acude aquí, los valores que se captan… Me imagino que el abanico es bastante amplio

*   Pienso que vienen con miedo, un miedo generalmente marcado por un “No seré capaz de sobrevivir en esta nueva era”. Profesionalmente soy consciente de esta realidad…Pero quienes vienen aquí son conscientes de sí mismos, que les han movido el paradigma, les han movido la silla y les han llevado a un mundo diferente del que estaban. La autoconsciencia es un rasgo clave de aquí…

Luego, está su actitud de cambio. Consciente de que su ámbito ya no es lo que era, le da miedo, le genera angustia y el mecanismo para defenderse de esta situación es su actitud de cambio. Porque tiene que en encontrar una solución y la que ve a su alcance, es formarse en ese entorno. Eso genera automáticamente “shining eyes” (ojos brillantes) porque en el momento en que va cambiando hacia una actitud positiva, va captando cosas y va captando energía, que automáticamente le hacen abrir mucho más la mente y ver muchas más cosas. Ve la vida desde otra óptica.

Consecuencia final, la pérdida del miedo. Quien sale de aquí podrá estar en su mismo trabajo, en otro trabajo o incluso en el paro, pero ya no tiene miedo. No lo tienen porque saben interpretar el nuevo ecosistema. Eso les hace más fuerte y más proclives a encontrar un buen trabajo o lanzar una iniciativa personal, una empresa…Es otra persona.

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