Entrevista a Ángel Sáenz de Cenzano.
Jefe de soluciones para el talento de LinkedIn Iberia

“En LinkedIn creemos que estamos ante una oportunidad única para conseguir una sólida ventaja competitiva”

Por Pedro A. Muñoz

Ángel Sáenz de Cenzano, jefe de soluciones para el talento de LinkedIn Iberia

En un mundo como el digital, caracterizado por el cambio constante, quienes se encuentran en mejores condiciones para ofrecernos una visión de futuro son aquellos que creen y trabajan en busca de la anticipación, esforzándose intensivamente en ese camino. Como Ángel Sáenz de Cenzano, jefe de soluciones para el talento de LinkedIn Iberia, un apasionado de las tecnologías vanguardistas basadas en la nube y las masivas oportunidades que estas conllevan. Con más de  20 años en la industria digital empresarial, se unió a LinkedIn en noviembre de 2019, para centrarse en la investigación e innovación estratégica sobre el talento y el desafío de la capacitación, buscando oportunidades e impulsando la evolución digital en la empresa.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad El teletrabajo no es una modalidad desconocida en España. A principios de los años 90 ya había lo utilizaban varias grandes empresas, pero – por diversas razones – nunca ha tenido presencia masiva en nuestro mundo laboral. Hasta ahora. La irrupción de la COVID-19 nos ha obligado a pasar –  prácticamente sin apenas preparación y de forma masiva – desde un 5-6% de teletrabajadores a un 70-80%, lo que ha generado una serie de preocupantes y variadas reacciones. Un ejemplo, sólo un 34% de los trabajadores querría continuar en esta línea una vez superada la crisis (Funcas), etc. ¿A qué mundo nos enfrentamos? 

*  Hasta antes de la Covid-19, el teletrabajo era una modalidad altamente solicitada por parte de los trabajadores con el fin de poder encontrar un equilibrio entre la vida laboral y personal. El informe de tendencias de talento que publicamos anualmente desde LinkedIn, ya nos anunciaba en 2019 que la flexibilidad laboral era un aspecto al que había que atender desde las empresas en la gestión del talento. Y aunque flexibilidad y teletrabajo no son lo mismo, son fórmulas que pueden contribuir a la conciliación familiar y profesional. Por supuesto, las circunstancias que nos han llevado a trabajar desde casa son extraordinarias, esto se ha producido en un contexto económico y social muy diferente. A la incertidumbre generada por la propia crisis, tanto por la salud pública como por la economía, añadimos nuevos hábitos y rutinas diarias, como los nuevos roles de cuidador o profesor por parte del trabajador durante su jornada.

Con todo ello, el teletrabajo gana cada vez más adeptos. Y se convierte en una fórmula eficiente para la conciliación, como adelantaba antes, pero además es determinante para la productividad de las empresas. Según el informe que acabamos de publicar en LinkedIn España, el 53% de los participantes afirma haber encontrado más tiempo de calidad para disfrutar de sus hijos y familia en este periodo y el 30% afirma que se siente más productivo y creativo sin interrupciones.

Esta nueva modalidad de trabajo a distancia o flexible era una demanda existente, pero ha supuesto un choque emocional para muchos trabajadores. Todo indica que el teletrabajo o una variedad combinada entre oficina y remoto, y en cualquier caso flexible, se asentará como opción preferencial, por lo que debemos afrontar ciertos desafíos que nos pueden generar estrés y ansiedad. Todo esto, requiere un esfuerzo de adaptación por parte del empleado y de la empresa, y ahí es donde nos encontramos y el reto de futuro más inmediato al que nos enfrentamos.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad El reciente estudio de LinkedIn sobre teletrabajo hace hincapié en “la necesidad de afrontar ciertos desafíos como la sensación de soledad o el cambio de la cultura del presencialismo al hogar, que generan estrés y ansiedad en los trabajadores para que el teletrabajo se acabe imponiendo”. ¿Qué pasos debería dar la empresa (o sus directivos) para que así sea? No olvidemos lo difícil que resulta cambiar los hábitos adquiridos y adaptarse a lo nuevo con espíritu positivo.

*  Hace poco publicamos un ebook con 8 consejos destinado a los equipos de ventas para ayudar a mitigar los efectos de un panorama de distancia social, donde se recogían algunos consejos que pueden adaptarse a todos los directivos, como preguntar regularmente cómo están lidiando con el aislamiento o con la nueva situación familiar, tener reuniones frecuentes no solo para mantener al equipo alineado si no para no descuidar esa conversación de equipo que solías tener en la hora del café. Reservar tiempo para celebrar los logros, incluso los más pequeños, es una magnífica forma de motivar a tu equipo y de tranquilizarlo, ya que con el distanciamiento social la inseguridad puede acrecentarse. Hay que recordar que no todo el mundo gestiona igual las emociones.

Ángel Sáenz de Cenzano, jefe de soluciones para el talento de LinkedIn Iberia
Ángel Sáenz de Cenzano, jefe de soluciones para el talento de LinkedIn Iberia

En este sentido, el Informe de Tendencias de Talento de LinkedIn de 2020 ya ponía este aspecto sobre la mesa: la importancia de la empatía hacia los trabajadores. Por tanto, ahora más que nunca, por parte de la empresa, es clave potenciar la autonomía del empleado así como las habilidades sociales (soft skills) de sus directivos. Aspectos como la comunicación, la flexibilidad o la empatía para dar respuesta al principal desafío que presenta el teletrabajo: cómo construir y gestionar las interacciones profesionales y sociales en el entorno virtual.

Resumiendo, la situación actual ha demostrado que las empresas son capaces de hacer cambios rápidos y a gran escala sobre dónde y cómo trabajamos. Pero para aprovechar este esfuerzo, las organizaciones deben abordar tres cuestiones claves. Primero, encomendar a los directivos la construcción efectiva de esa cultura y la conexión emocional con los equipos en un contexto remoto y decidir cuándo es el momento adecuado para volver a buscar un balance virtuoso entre trabajo presencial y remoto. Segundo, identificar rápidamente las consecuencias no deseadas de cualquiera de los cambios experimentados y cómo pueden afectar a los diferentes miembros de la organización en las diferentes etapas de sus carreras. Y, tercero, trabajar en estrecha colaboración con los equipos de recursos humanos, reclutamiento y retención de talento para garantizar que las organizaciones dan respuesta a lo que los trabajadores demandan en la actualidad.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad De los 2.000 españoles consultados en este interesante universo, ¿cuáles han sido los perfiles mayoritarios en cuanto a competencias directivas? ¿De qué sectores? ¿Laboralmente, se podrían señalar brechas generacionales?

Voy a adjuntar los resultados del estudio ejecutado por 3 Monkeys, en el que puedes ver la muestra de la población analizada.

Rangos de edad: 16 – 24, 25-34, 35-44, 45-54 y +55

Seniority:

  • Clerical: 820
  • Manual – unskilled: 31
  • Manual – skilled: 138
  • Prácticas: 50
  • Junior: 124
  • Manager: 430
  • Senior manager: 185
  • Director: 115
  • Propietario de negocio:112

Sectores:

  • Contabilidad, banca y finanzas: 253
  • Negocios, consultoría, gestión: 388
  • Caridad, voluntariado: 33
  • Salud: 73
  • Marketing, publicidad, relaciones públicas: 100
  • Medios de comunicación: 38
  • Servicios públicos: 159
  • Reclutamiento y RR.HH.: 54
  • Venta al por menor: 138
  • Derecho: 52
  • Otros: 717

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Una vez controlada esta situación, ¿hasta qué punto se potenciarán modalidades  como el “outsourcing” con todas sus exigencias? En cuanto al trabajo en remoto o teletrabajo, ¿desde qué plataformas se llevará preferentemente a cabo: desde el hogar, el “coworking”, desde cualquier sitio en el momento que sea necesario… ?

*  Desde que comenzó la pandemia y tuvimos que trasladar el 100% de nuestra actividad profesional a casa, casi sin darnos cuenta, hemos vivido el mayor ensayo sobre teletrabajo que podríamos imaginar. Cuando todo esto pase, las empresas tendrán que afrontar retos para dar el paso hacia un entorno de trabajo remoto, o híbrido, con éxito. El confinamiento ya nos ha enseñado mucho sobre esto. Ahora es el tiempo para asentar y afrontar los desafíos desde la acelerada reinvención digital a la que nos ha empujado la Covid-19.

En nuestra opinión, y en línea con lo que venimos comentando durante esta entrevista, el teletrabajo será clave para poder encontrar el equilibrio entre vida laboral y familiar. Durante estos días, se han desarrollado nuevas herramientas en tiempo récord para facilitar el teletrabajo. Por ejemplo, LinkedIn ha desarrollado “Presentaciones en vídeo”, una iniciativa para ayudar a los profesionales de reclutamiento a evaluar las habilidades blandas y de comunicación del candidato, y Preparación para entrevistas que permite a los miembros de LinkedIn grabar de forma privada una entrevista para recoger comentarios de mejora de cara a futuros procesos de selección, todo ello, impulsado por Inteligencia Artificial.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Facilitar el teletrabajo, sí, pero el 62% de los consultados por LinkedIn afirma “sentir más ansiedad y estrés cuando trabajan desde casa”. Si tenemos en cuenta que una cultura empresarial no cambia verdaderamente (y con suerte) en unos cuantos meses, ¿hasta qué punto cree que esta nueva modalidad laboral que obliga a un trabajo a distancia (y hasta cierto punto bastante desconectados físicamente) interferirá también en posibles ascensos y/o promociones de los trabajadores?

*  Aunque el trabajo desde casa solo se diferencia del trabajo en la oficina en el emplazamiento y en la forma de relación con los equipos, el rendimiento del trabajador y sus productividad no deben verse afectados. Se trata de adaptar procesos a una nueva realidad, pero sin que se resientan los servicios que se provea. Así pues, los ascensos y promociones deben evaluarse y valorarse  por sus logros, conocimientos y, en definitiva, talento que la compañía quiere conservar, fidelizar y premiar, independientemente de la nueva modalidad laboral. Por tanto, este tipo de procedimientos internos no tendrían por qué verse  por afectados por el hecho de desempeñar el trabajo desde el hogar de cada uno. Otra cuestión, son las consecuencias económicas que esta pandemia provoque en las empresas, que obliguen a congelar estas promociones o incentivos. No por el hecho de teletrabajar, sino por unos hipotéticos peores resultados corporativos.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Sobre las cultura del presencialismo. Este parece ser uno de los mayores problemas en la cultura empresarial española a la hora de considerar implantar una política de teletrabajo. Esta cultura/obsesión exige cotejar constantemente el cumplimiento de las actividades, bien sea presencialmente o bien a través de programas para monitorear empleados, como el Hubstaff, por ejemplo. ¿Qué piensa sobre esta situación, cómo piensa se puede suprimir o al menos variar esta situación?

*  Al igual que nosotros evolucionamos, la cultura del presencialismo también debe evolucionar. Contar con un equipo motivado, contento, y sobre todo identificado con la cultura y valores de la compañía, es fundamental para que nuestro negocio brille y alcance las metas propuestas. Cambiar esta cultura de absurda obsesión por controlar qué está haciendo el de al lado está en nuestra mano.

La flexibilidad que aporta el teletrabajo puede medirse mediante el cumplimiento de objetivos, sin tener que tener un horario fijo, por ejemplo. Muchas veces, el propio trabajador es el que se impone esta presión. Según este estudio llevado a cabo por LinkedIn durante el confinamiento en España, el 21% de los trabajadores se imponen una “auto presión” para responder emails o llamadas más rápido que en la oficina, el 18% afirma alargar voluntariamente su jornada laboral y otro 21% sostiene que envía emails a primera hora de la mañana o por la noche para parecer ocupado cuando trabaja desde casa.

Estos aspectos son los que representan un problema para el bienestar y la salud mental de los trabajadores.  Y es ahí donde las empresas tienen que repensar sus  modelos de control de trabajo, como por objetivos o medición de productividad.

En definitiva, el teletrabajo exige que la empresa repiense su cultura corporativa, entendida como la forma en que se hacen las cosas cada día: el teletrabajo implica nuevos hábitos de trabajo más ágiles, impulsa la toma descentralizada de las decisiones, el fomento de proyectos transversales y la autonomía personal. Implica una nueva forma de relación de equipos, cada vez más multidisciplinares y globales. Implica, en fin, un cambio de cultura.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Es evidente que la pandemia que estamos viviendo provocará transformaciones en la forma como se diseñarán los espacios de trabajo. ¿Qué tipo de cambios se implementarán en la estructura física de la oficina? ¿Veremos el fin de los grandes espacios diáfanos? ¿Desaparecerá la práctica del “benching”? ¿Se intensificarán las reuniones de trabajo vía Zoom?

*  Es algo que no podemos saber aún. Cada oficina tiene una limitación de espacio y habrá quien tenga posibilidad de cumplir con las medidas sanitarias oportunas y otras empresas que deberán buscar alternativas.

En este tiempo, posiblemente, hayamos aprendido a gestionar nuestros recursos de forma más eficiente, en base a nuestras prioridades; por lo que las reuniones que no sean imprescindibles desaparecerán y las verdaderamente necesarias podrán apoyarse en las distintas plataformas digitales que tenemos a nuestra disposición. La tecnología existe, y hay muchas alternativas a lo presencial; solo tenemos que implementarlas en nuestras rutinas como herramientas de trabajo fundamentales.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Finalmente, ¿no cree que se habla con demasiado optimismo de la masiva y cuasi inmediata implantación del teletrabajo en nuestro mundo empresarial, sin la suficiente reflexión de su significado, exigencias e impacto como solución, y – sobre todo – consecuencias sobre el mundo laboral?

*  Sin desdeñar el desafío que está suponiendo esta situación derivada de una pandemia global para empresas y trabajadores, en LinkedIn creemos que estamos ante una oportunidad única para conseguir una ventaja competitiva. Y para realizar este cambio correctamente, es fundamental evaluar el caso de cada empresa, cada equipo incluso cada empleado y ver cómo se puede implementar de la manera más natural.

Para concluir, quisiera redundar en el mensaje de que la evolución digital debe acompañarse de otra evolución cultural, si cabe más ambiciosa, que mantenga e incremente la productividad de trabajadores y empresas, favorezca la interacción social y genere un entorno atractivo para el talento. Esto significa una ventaja competitiva inmediata y diferencial en un mundo cada vez más global y conectado, y además preparará a las organizaciones para hacer frente a cualquier necesidad de adaptación presente o futura.

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