Entrevista a María Gutiérrez, CEO de Hiwook

No somos un portal de empleo, sino una herramienta de apoyo a la selección de personal

Por Pedro A. Muñoz

Maria Gutierrez CEO de Hiwook

Uno de los principales objetivos empresariales en la era digital, tal vez el mayor, es la identificación de competencias distintivas en el ámbito laboral,  desafío que tiende a complicarse cada vez más en una economía en la que si la agilidad en la toma de decisiones es la norma, la velocidad lo es todo. Una especie de jungla económica en la que diferenciarse se complica cada vez más. En este ámbito, detectar, atraer e incorporar el mejor talento, se ha convertido en un objetivo verdaderamente rompedor acorde a los tiempos que vivimos, dado el lastre que significan los “rigurosos” controles que aún continúan aplicando en sus procesos de reclutamiento – en buen parte y por temor al  cambio -, multitud de empresas que a la hora de seleccionar siguen tomando muy en cuenta edad, estudios superiores y en qué centros, idiomas, diplomas, lugares de trabajo, etc.  Un evidente desperdicio de capital humano.

Este es el campo en el que María Gutiérrez, CEO de Hiwook, ingeniera y psicóloga de formación, con una sólida trayectoria en el mundo de los recursos humanos, pero sobre todo una emprendedora y apasionada de la innovación, plantea vanguardistas soluciones para la búsqueda de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.

“No podemos permitirnos que muchas personas con el talento adecuado para diversas organizaciones queden fuera de los procesos de captación, al no contar con un sistema objetivo, escalable e igualitario para todos los candidatos. Hay que cambiar todos los procesos para convertirse en alternativa laboral del futuro sin tener en cuenta el género, la edad o la procedencia, que es el objetivo prioritario de Hiwook”, comenta durante una conversación con Datágora.

“Somos una herramienta con un propósito muy claro: cambiar el paradigma del reclutamiento, en el que todas las tareas y procesos de selección están basados en los curriculums” agrega. “Este es un proceso basado en un documento que genera muchos problemas, ya que quien lo escribe demuestra enormes deseos de agradar, de obtener ese trabajo. Pero para quien lo lee, contiene un montón de sesgos incluidos en la redacción de las ofertas de empleo, aunque es bastante mejorable en cuanto a los requisitos, a la concreción de qué es lo que se pide, de qué es lo que se ofrece. Entre todos estos documentos que son muy mejorables, vemos que el currriculum por un lado y las ofertas de empleo por otro, que hacen que cualquier encuentro, cualquier concurrencia se vea minimizada por la coincidencia con la realidad. Es que son dos documentos que no se corresponden con la realidad, ni con el lado del candidato ni con el lado de la empresa, con lo que hacer el encaje es imposible”.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Hay una frase/concepto en la que Ud. ha insistido en diversas oportunidades: “Hiwook no es un portal de empleo Sin CV”.  ¿Se trata de una mera reafirmación o bien de apuntar hacia nuevos horizontes?  

*   Cuando nació Hiwook en 2018, sí que se conceptualizó como un portal de empleo que prescindía del curriculum. Sin embargo a principios de 2019 nos dimos cuenta de que prescindiendo de la característica de portal de empleo podíamos dar mejor servicios y de forma global, incluyendo el ámbito internacional, basándonos en que las empresas utilizasen nuestra  herramienta para llevar ellas mismas a sus candidatos. Ahí marcamos una diferencia sustancial, no íbamos a ser un intermediario más, íbamos a ser un apoyo a las empresas, además de un servicio rápido y efectivo para que los candidatos se beneficiasen a la hora de buscar esas empresas que tenían una nueva forma de pensar. De ahí mi énfasis de subrayar una y otra vez, que Hiwook no es un portal de empleo, sino que una herramienta de apoyo a la selección de personal, que pueden utilizar todas las empresas independientemente de su tamaño y localización a nivel global.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Según su experiencia,  ¿hasta qué punto continúa existiendo una variada discriminación en la selección de candidatos por parte empresarial? . En otras palabras,¿ hasta qué punto la meritocracia continúa siendo una asignatura pendiente?    

*   Creo que somos humanos y en un sentido claro y estricto, puede que la absoluta meritocracia ni siquiera exista. Pero sí es cierto que todas estas discriminaciones, estos sesgos, estos estereotipos que influyen en la selección de candidatos, tienen un costo, tanto para las empresas como para los candidatos. Eso no hay que olvidarlo.

Por lo tanto hay que cambiar el modelo actual en el que los sesgos campan a sus anchas simplemente por el tipo de métodos y herramientas utilizadas. Al cambiar ese paradigma y utilizar otras herramientas que te fuercen, que te obliguen, que te lleven hacia una menor utilización o presencia de los sesgos, valiéndose del hecho  simplemente de ser humanos, veremos cómo redunda en una mejora en la búsqueda e incorporación de talento para todas las empresas. Todo un desafío. Pero también para quienes quieren encontrar empleo, se sientan mejor tratados y tengan mejores oportunidades de demostrar su talento.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Aquí encaja otra frase suya: “Hemos creado un sistema que te ayudará a descubrir de forma objetiva, escalable y automatizada, si tus candidatos tienen el nivel de competencia técnica requerida por el puesto”. Al tratarse de candidatos que llegan por varios y diferentes canales,  ¿Qué sistemas se utilizan para determinar cuáles son los que realmente encajan en las necesidades de una empresa determinada?

Maria Gutierrez CEO de Hiwook*   Partamos de la base que es la propia empresa quien define cuáles son los requisitos. Esto se hace de dos maneras. Una, eligiendo entre las evaluaciones de competencia que hemos determinado en Hiwook, más de 30 competencias técnicas con más de 2.000 retos asociados. Y dos, creando o simplemente automatizando las pruebas que ahora mismo esa empresa utiliza en sus procesos de selección, porque las empresas necesitan realmente adaptar las evaluaciones de los procesos de selección a sus verdaderas necesidades. El primer paso a estos efectos es crear un mapa de competencias que  determine y planifique claramente cuáles son exactamente las necesidades del puesto y qué competencias requiere una persona para poder desempeñarlo adecuadamente.  A continuación, con ese mapeo y evaluando competencias asociadas, se puede lograr un criterio claro y fiable hacia dónde vas, de modo que se puede escalar y automatizar para saber cuáles son los candidatos que verdaderamente encajan en tu oferta de empleo.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad En cuanto al funcionamiento ha manifestado que son las empresas clientes las que buscan colaboradores, por ello ¿cuáles son los diferentes aspectos  o etapas que exige a una selección de profesionales?.  A estos efectos Hiwook dispondrá de  una amplia cartera de posibles candidatos para ocupar puestos solicitados, lo que significaría disponer de una sólida base de datos. Si es así, ¿cómo se procede para reclutar los perfiles que las empresas solicitan? ¿Se buscan en el mercado?, ¿Son ellos los que contactan con Hiwook?  

*   Como no somos un portal de empleo, no tenemos una base de datos de posibles candidatos para ocupar los puestos solicitados. Aunque las empresas nos utilicen como herramienta, son ellas las que potencian su propia marca empleadora a través de sus propios canales de atracción de talento. Siguen utilizando sus propias páginas Web, sus redes sociales, sus campañas de marketing, portales de empleo…todos los canales que puedan emplear para atraer algo que está presente como herramienta que lo que hace es proporcionar la seguridad de que cuando los candidatos acceden a la oferta de empleo, esto se haga sin ningún tipo de sesgos y por – como ha preguntado antes – por meritocracia. Pero son las propias empresas quienes atraen a sus candidatos por sus propios canales.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Aunque se ha dicho que los puestos más demandados se relacionan con las tecnologías de vanguardia (desarrollo Web, análisis de datos o programación), es interesante saber si esta demanda comprende también variados perfiles de altos cargos buscados incesantemente por empresas en proceso de reconversión digital, como director de ciberseguridad y continuidad de negocio, director de talento digital, director de contenidos digitales… o como empieza a demandarse últimamente y cada vez más, el líder digital   

*   Al evaluar competencias técnicas principalmente, nuestras empresas clientes nos utilizan fundamentalmente para reclutar personas para puestos técnicos. Eso no quiere decir también que no actuemos para perfiles de altos cargos, pero en ese tipo de perfiles entran también a jugar otro tipo de competencias más “soft”. Hablamos de competencias  relacionadas con inteligencia emocional por ejemplo y ahí entonces los procesos de selección son diferentes, por lo que  se hacen más a través de otros canales, por ejemplo de “headhunters”.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad La fuerza laboral y la tecnología están cambiando, los empleos son cada vez más digitales, más tecnológicos y más globales. Se habla que desaparecen las fronteras, ¿se buscan candidatos en otros mercados?  ¿En otros países europeos, por ejemplo?  

*   Sí, desde luego. Trabajamos a nivel España y Latinoamérica, pero no solo se buscan candidatos en otros mercados, también se buscan otras fórmulas de trabajo. Pero quiero recordar que no solo trabajamos con candidatos para ocupar un puesto fijo, también con colaboradores, por ejemplo que van a ser “freelancer”. En nuestra herramienta se puede incorporar cualquier tipo de colaboradores.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Cuando habla de la “igualdad de oportunidades de acceso al empleo”,  factor que nuestra economía agradece por razones obvias,  sería interesante saber cuáles son los perfiles más demandados. ¿Y por edades, cuál sería la franja más solicitada?   

*    Por el propio registro anónimo de Hiwook, que es el que proporciona la oportunidad de acceso al empleo, desconocemos datos como por ejemplo, la edad. No tenemos ni idea cuál es la edad ni la procedencia  de los candidatos que se canalizan a través de nosotros, ya que solo son las empresas clientes quienes, cuando hacen la entrevista, pueden tener acceso a esos datos.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Ante tan variada clientela y dada la rapidez  del impulso de las tecnologías emergentes, es de suponer que en muchas ocasiones las descripciones de los puestos requeridos por parte de los clientes (internos o externos) no son tan claras como se desearía. ¿Se produce mucho esta indefinición?

*    Absolutamente. Esta indefinición en los requerimientos del puesto constituye una de las principales barreras para que la contratación se logre de forma objetiva. Esto hace referencia a la primera cuestión que ya he comentado y que está relacionada con la validez de la redacción de las ofertas asociadas…Ahora bien, cuando nuestros clientes empiezan a trabajar con nosotros deben hacer ejercicios y realizar el mapa de competencias, comenzando con una descripción de las tareas del puesto, elegir entre estas competencia aquellas más prioritarias o más importantes y a partir de ahí asociar su evolución. Será entonces cuando se proceda a situarlas en la plataforma.  Por tanto, este proceso de mapeo y declaración de evaluación de competencias técnicas lo que busca es clarificar qué es lo que se busca realmente para el puesto.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Finalmente, ¿cuáles son o cómo establece Hiwook sus honorarios?

 *   Hiwook es una plataforma SaaS (Software as a Service/Sofware como Servicio) en el que hemos fijado un fee trimestral de 270 euros + IVA, y de 970 euros + IVA si es anual, lo que permite evaluar candidatos de forma ilimitada en cuanto número de candidatos, ofertas de empleo y la evaluación de competencias. En nuestra página Web está disponible toda la información al respecto.

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