Hay que acelerar la digitalización del talento en las empresas

Entrevista a Pilar Gallo Ayala, Responsable de Alianzas de Meta 4

Digitalizacion del talento

En el nuevo entorno digital los profesionales de Recursos Humanos precisan herramientas tecnológicas para adaptar sus políticas de talento a las nuevas necesidades de negocio de sus compañías. Al mismo tiempo las empresas deben formar a sus profesionales en las nuevas competencias digitales cada vez más demandadas por el mercado laboral. El desafío empresarial no es pequeño, adquirir competencias y conocimientos digitales, mediante tecnología, capacidades y formación especializada. La realidad manda y tal como ha manifestado el “business angel” Rodolfo Carpintier “La mayoría de las empresas son del siglo XX. Está todo por hacer”.

En el ámbito de la economía digital las empresas además de innovadoras han de ser rápidas en sus decisiones. Consecuentemente y como parte de la política de alianzas orientada a enriquecer su oferta de soluciones para la gestión del talento, Meta4, líder mundial de soluciones para la gestión y desarrollo del capital humano, acaba de anunciar un acuerdo de colaboración con ISDI, escuela de negocios de referencia y pionera en el ámbito digital de nuestro país. Esta escuela, especialista en formación y desarrollo de talento con presencia en España, México, Boston y Silicon Valley, lleva más de siete años formando a profesionales capaces de abordar la digitalización de las empresas.

Pilar Gallo Ayala, Responsable de Alianzas de Meta4
Pilar Gallo Ayala, Responsable de Alianzas de Meta4

La firma de este acuerdo responde a nuestro objetivo de establecer alianzas con aquellas organizaciones que están liderando la transformación digital de los modelos de negocios y de los profesionales que lo hacen posible. Esta nueva colaboración refuerza el posicionamiento de META4 como empresa tecnológica especialista en gestión de personas, que incorpora a sus soluciones las últimas tendencias en todo lo que respecta a la gestión del talento de las organizaciones. Buscamos ayudar a los profesionales de Recursos Humanos para que transformen los perfiles de sus organizaciones, allí donde deban. Para ello, ambas compañías emprenderemos una serie de acciones de marketing y comunicación conjuntas, enfocadas a proporcionar las últimas tendencias y mejores prácticas en lo que respecta a la transformación digital del talento en las empresas”, comentó Pilar Gallo, Responsable de Alianzas de Meta4, en una conversación con DATÁGORA.

*   Que las empresas tradicionales deben transformarse digitalmente, de acuerdo,  ¿pero cómo debe plantearse una estrategia para llevar a cabo la digitalización del talento existente en ellas?  ¿Qué competencias debe desarrollar y en qué áreas básicamente?   

*   Al talento digital se le encuentra dentro de la organización como sea, por lo que la principal función de RRHH en este nuevo entorno consistirá en potenciar el talento que ya existe en nuestra organización y reclutar el que necesitamos y que todavía no se encuentra entre nosotros. Sin embargo el punto de partida para esta doble vía es el mismo: definir qué perfil necesitamos para lograr los objetivos marcados, cuáles son las funciones a desarrollar y cuáles deben ser las capacidades y actitudes necesarias para ello. De modo que, basándonos en los objetivos de negocio a conseguir en el  entorno digital, el primer reto será determinar qué puestos nuevos habrá que crear y qué puestos ya existentes redefiniremos para dar cabida a las competencias digitales. En este ámbito podremos encontrar perfiles que pueden ir desde los más genéricos como el Digital Manager, pasando por los expertos en comunicación como Digital Marketing Manager o el Branded Content Specialist hasta puestos más analíticos y de desarrollo como el Big Data Analyst o el Open Data Specialist, por ejemplo.

Meta4 e ISDI organizarán fundamentalmente actividades enfocadas a proporcionar a las empresas y en concreto a los profesionales de RRHH información práctica que les sirva para poner en marcha planes de acción concretos en torno a la digitalización del talento en sus organizaciones: eventos presenciales, guías prácticas, webinars, etc.

*   Bien, pero dado que la transformación digital no se limita al comercio electrónico ni a los contenidos digitales ni a la presencia en redes sociales, sino que abarca todo el espectro económico ¿a qué modelos de negocio y a qué tipo de profesionales se refiere concretamente?  

*   Veamos, como Meta4 es una empresa especializada en Recursos Humanos, dentro de la estrategia de transformación digital de las compañías, a nos interesa especialmente poner el acento en cómo las organizaciones de cualquier sector de actividad van a trabajar en primer lugar con sus equipos, para formarlos y lograr su transformación digital y en segundo lugar, cómo con el nuevo enfoque en los procesos de negocios van a ser capaces de atraer nuevo talento digital.

Talento y transformación digital

También podemos encontrar que puestos ya existentes dentro de la compañía deberán incluir algunas nuevas competencias tales como: conocimiento digital, trabajo en red, liderazgo en red, orientación al cliente, comunicación en red o análisis de la información. Para dar cabida a ambos, los nuevos puestos y las nuevas competencias añadidas a puestos ya existentes, habremos de transformar los planes de carrera, sucesión, evaluación, desarrollo, compensación, etc… Dado que este nuevo entorno digital es todavía muy cambiante necesitaremos que los procesos de Recursos Humanos sean ágiles y adaptativos.

*   ¿Podría poner un ejemplo concreto?  

*   Veamos el caso de la evaluación. Ahí tendremos que crear sistemas de  feedback  continuo y multi-fuente que permita ajustar los objetivos tan frecuentemente como sea necesario, donde el empleado pueda participar activamente auto-evaluándose e incluso con la posibilidad de fijar sus propios objetivos. En este proceso el Manager pasará a ser un coach. Además, se impondrán las carreras líquidas frente a las lineales: corresponsabilidad en el desarrollo, formación continua, flexibilidad y localización, etc.

*   ¿Y qué pasos habría que dar en este sentido?

*   Comenzar a desarrollar estos nuevos o redefinidos puestos, exige previamente, realizar una profunda auditoría de nuestro talento digital y ver qué capacidades de las definidas necesitamos desarrollar y qué tipo de profesionales precisamos reclutar o formar para nuestra organización. He mencionado el hándicap que supone la escasez generalizada de capacidades digitales en el mercado laboral, bien, si a ello unimos la ambigüedad en la definición de las nuevas funciones que surgen y la complejidad que conllevan las nuevas actividades laborales ligadas al conocimiento, esta tarea parece complicada cuando menos, pero no imposible. Como he dicho,  iremos cubriendo estos puestos tanto con talento interno como externo.

Respecto al talento interno, es muy importante fomentar un entorno de trabajo colaborativo que nos permita localizar a aquéllas personas más abiertas al cambio digital y aquéllas que potencialmente podrían cubrir los nuevos puestos digitales si las formamos. En cuanto a los esfuerzos formativos, es importante tener una visión de “formación continua”, con espacios personales de aprendizaje, formación experiencial (action learning),e-learning, en un proceso de reflexión y refresco de competencias constante. Hay que hacer especial hincapié en la formación colaborativa, incluyendo comunidades de aprendizaje y MOOCs.

Software de nomina rrhh

*   Una vez definida la estrategia, ¿cómo se plantea la selección?.  

*   Nuestra estrategia de selección será amplia, multicanal, fuertemente apoyada en las redes sociales… Hay que desarrollar una fuerte estrategia de employer branding y cambiar el concepto de “candidato”, extendiendo a éste el cuidado de los empleados. Al desarrollar nuestros departamentos de gestión del cambio, algunos de estos profesionales digitales se convertirán en nuestros “líderes digitales”, que ayudarán a diferentes segmentos de la organización a dirigirse por el camino de la transformación cultural digital. Estos perfiles serán especialmente abiertos al cambio y la innovación, y nuestros aliados durante todo el proceso.

*   Será el momento de los RR.HH 

*   A partir de ahí y además de los cambios estructurales, de competencias, puestos, y la transformación departamental llevada a cabo por los líderes digitales, deberemos poner en marcha la maquinaria de RR.HH disponible para fomentar el cambio cultural. Podemos dar rienda suelta a nuestra imaginación y llevar a cabo muchos tipos de estrategias diferentes. Fomentar una cultura colaborativa a través de las redes sociales es  clave en esta estrategia, para desarrollar al máximo la transparencia y la colaboración. Estas redes permitirán participar a los empleados en procesos de  innovación colaborativos. Otro de nuestros aliados será la gamificación, el utilizar mecánicas de juego para la adopción de nuevas herramientas y competencias digitales. También será importante en todo este proceso, la retención del “know-how”. Teniendo en cuenta que los nuevos profesionales son “profesionales del conocimiento” y que uno de los mayores valores de nuestros empleados será la capacidad de aprender y compartir lo aprendido en red, tenemos que desarrollar amplias estrategias para la gestión del conocimiento.

*   Todo esto requerirá un fuerte cambio cultural. ¿De qué forma se  medirán los avances en líneas generales? 

*   Una vez que todo este proceso de cambio cultural se ponga en marcha y avanzando, será importante ir haciendo evaluaciones periódicas del mismo, así como del desempeño de nuestros líderes y nuestros empleados. Esto nos permitirá evaluar el trabajo realizado y hacer las modificaciones necesarias. Hay que olvidarse de las evaluaciones anuales y realizar chequeos con menor periodicidad, de acuerdo al tipo de organización ágil en que nos queremos convertir… Además, recuerde que todo este proceso no lo realizaremos solos. En la transformación digital de la organización el Director de RRHH va a jugar un papel fundamental, pero también lo va a hacer el CIO, ya que es quien tiene capacidad para acercar la tecnología a los miembros de la organización y nos va a ayudar a identificar las carencias en competencias digitales de nuestra organización, así como a definir los perfiles específicos necesarios y con los que posiblemente no estemos familiarizados.

Y no nos olvidemos del departamento de Marketing; junto a ellos vamos a desarrollar diferentes estrategias, entre ellas las de employer branding para conseguir a estos profesionales escasos todavía, especializados en los nuevos entornos digitales. Así, lo que debemos buscar es que formar parte de nuestra empresa se convierta en el objetivo del mejor talento. De los expertos en marketing también vamos a conseguir una valiosa ayuda para extender los principios de esa nueva cultura digital que queremos instaurar. Por no olvidarnos de que en el mundo de la transparencia y la comunicación nuestro propio departamento de RRHH ha de estar “marketinianizado”. Pero los aliados no solo los vamos a encontrar en casa. La unión hace la fuerza y en un contexto como este la colaboración es fundamental. En este sentido los partners estratégicos nos van a ser de gran ayuda, con sentido común, siendo conscientes de nuestras carencias y sin perder de vista los objetivos podemos lograr un “win-win” que resulte beneficioso y que sobre todo, nos de soporte en aquellos terrenos en los que no somos expertos o que aún no dominamos. Durante todo el proceso de transformación digital, la transparencia con nuestros clientes y partners estratégicos es fundamental. 

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