Hay que ayudar a líderes y empleados a adaptarse a la era digital

Entrevista a Ángel Rodrigo, Responsable de Resourcing, Diversity & Inclusion de Vodafone España

Al parecer, uno de los grandes cambios que ha repercutido sobre los RR.HH de la empresa es que su principal valor ya no se centra solo en las tradicionales tareas administrativas, sino que comprende también su responsabilidad sobre el resultado del negocio.  Es decir, encontrar un equilibrio entre los retos diarios y la estrategia futura. Por ello, en un momento en que el orden económico y la forma de hacer negocios están variando rápidamente, la gestión empresarial debe seguir las tendencia, ya sea cambiando, innovando, reinventándose, etc. Ángel Rodrigo, Responsable de Resourcing, Diversity & Inclusion de Vodafone España, habló con Datágora sobre estos temas.

¿Cuál es el papel de un director de Recursos Humanos en este ámbito? ¿Cuáles son sus competencias para acceder a este cargo? ¿Cuáles los mayores retos de gestión a los que los RR.HH. se enfrentan al día de hoy en España?

Digamos que somos un consultor innovador con una responsabilidad más amplia para el diseño, simplificación de procesos y herramientas con el fin de asegurar la mejor experiencia de los empleados y candidatos.

Por ello la función de Recursos Humanos en Vodafone se ha expandido más allá de su enfoque tradicional en la gestión del talento, el proceso y actas. Queremos ser el “Business Energizer” de la Compañía, asegurando que Vodafone es una empresa admirada, por contratar el mejor talento del mercado (>300 contrataciones al año, >13.000 CVs de estudiantes al año recibidas en programas de talento joven como las Becas Yu o nuestro Graduate Program). Admirada por tener una plantilla diversa, comprometida y empoderada (casi 30% de mujeres en posiciones de liderazgo, casi 10.000 horas de formación a empleados al año y 188.000 horas para el Red Team, que son todos los trabajadores del entorno de Vodafone), que nos permita ofrecer las mejores soluciones a nuestros clientes.

Vodafone Yu

Ahora bien, en los proyectos que desarrollamos queremos siempre contestar a la pregunta: ¿cómo podemos ayudar a los líderes de negocio y a los empleados a adaptarse a la era digital? Evolucionamos, no revolucionamos los procesos de recursos humanos, sistemas y organizaciones a través de la adopción  de nuevas  plataformas digitales, aplicaciones y formas de prestación de servicios de recursos humanos.

En este contexto de cambio continuo, la capacidad de la empresa para adaptarse al cambio es responsabilidad final del director de Recursos Humanos. Él será el encargado de que las diferentes acciones realizadas sean unificadas en procesos claros y completos hacia el cambio. Cuando un Director de Recursos Humanos asume y desarrolla su papel de impulsor de este cambio, las empresas lograrán ser más ágiles, flexibles y con un mayor valor añadido.

Otra competencia de un director de Recursos Humanos es la de unificar y complementar las capacidades individuales de cada trabajador, para conseguir una empresa efectiva y fuerte. Por último, la credibilidad es otra característica esencial en cualquier encargado de Recursos Humanos. Para todo esto se necesita una gran capacidad comunicativa para construir relaciones personales de confianza.

Uno de los temas que con mayor frecuencia se cita en entrevistas, convenciones, mesas redondas,  etc., es el interés empresarial por contar con profesionales con talento. Dado que la transformación digital es transversal y no se limita a una única área de la empresa, ¿cómo definiría el término talento y cuáles son las características de un profesional con talento digital?

Para empezar, el mundo actual requiere talentos distintos a aquellos en los que nos han formado tradicionalmente y que hemos ido buscando, seleccionando y contratando hasta ahora. El talento para nosotros es sinónimo de un conjunto de capacidades, pero la principal será la de adaptación. En el futuro habrá que inventar todo, proponiendo nuevos usos, aplicaciones, mercados, etc. Para lograrlo se requiere intuición alimentada de experiencia y conocimiento, un talento en crecimiento continuo, un talento en formación permanente en habilidades, conocimientos y herramientas.

Otro tema. En  una economía que se digitaliza para adaptar  su modelo al nuevo mercado emergente, casi todas las empresas medianas y grandes están creando departamentos o puestos digitales a todos sus niveles. Dadas las actuales urgencias de digitalización, llama la atención un estudio del Instituto de Economía Digital de ESCIC que indica “pese a que más de la mitad de las empresas (un 64% sobre 420 directivos consultados) conoce las principales funciones digitales, sólo una cuarta parte (26%) cuenta con un puesto específico que desarrolle estas funciones. ¿Qué opina al respecto?

Hablo de nosotros. El plan estratégico de Vodafone para los próximos 3 años acompaña al plan de digitalización. Vodafone quiere dar una propuesta competitiva y preferencial, basada en tres pilares sólidos: experiencia de cliente inigualable, conectividad total e innovación ofreciendo nuevas soluciones a nuestros clientes y empleados.

En Recursos Humanos queremos ser el motor de la transformación para que nuestros empleados tengan la mejor experiencia digital. Está en nuestro ADN la obsesión por el cliente y por esto misma queremos exceder las expectativas de nuestros empleados. A este fin hemos creado un grupo de trabajo específico, centrado en el proyecto de transformación digital, que coordina los esfuerzos realizados en todas las áreas de Recursos Humanos, dándoles sentido y explicando a los empleados los beneficios de todos los cambios que nos proponemos.

Vodafone

 

Frente al imparable avance del sector de las TIC, un reciente estudio de Eurostat – tras subrayar cómo crece el número de empleados dedicados a este mercado en la Unión Europea -, indica “España parece estar quedándose atrás en esta revolución digital, ya que entre 2011 y 2015  su sector de las TIC perdió 62.500  trabajadores, hasta los 426.00”.  ¿Razones para ello, si tenemos tantos especialistas en TIC en paro? ¿Preparación equivocada? ¿La crisis?

Sin duda los últimos años de difícil situación económica han podido contribuir a una variación en la tendencia de crecimiento. Sin embargo, dejando a un lado las causas estructurales, dos factores pueden haber influido de manera significativa.

Por un lado, la falta de conexión entre el sistema educativo y lo que las empresas demandan tiene como resultado que la velocidad y la agilidad que se requiere para preparar a los profesionales del futuro no sea la adecuada. Los agentes educativos muestran signos de falta de capacidad, y en ocasiones de competencias, para afrontar ese reto. Es por ello que Vodafone presta atención desde hace tiempo no solo a lo que sucede en las universidades, sino a aquellos colectivos educativos de más temprana edad, con el fin de proveer experiencias que despierten el interés de los actuales alumnos y profesionales futuros para este sector.

Por otro lado, a  la dificultad en trazar un itinerario formativo en disciplinas que se crean “día a día”, se une la complejidad de ubicar a estos nuevos perfiles dentro del organigrama de la organización. Para nosotros es esencial integrar a dichos perfiles, realizando un análisis previo de cómo integrarlos, y esto en ocasiones supone alinear nuestra ambición para la inclusión de estos perfiles con el momento de transformación en el que se encuentra nuestra empresa, y a veces realizarlo a varias velocidades en función de la transformación de los diferentes departamentos.

Pese al gran interés empresarial por captar talento, lo que en muchas ocasiones se constata es el desconocimiento de muchas compañías para lograr identificar este talento y dónde aplicarlo. ¿Cuáles serían las razones principales, desde su punto de vista?

Existen muchos factores que influyen en tu estrategia de captación de talento, pero una línea de trabajo que aplicamos en Vodafone es la segmentación de ese potencial talento, de la misma forma que una compañía segmenta a sus potenciales clientes.

Para nosotros es importante un análisis profundo de las motivaciones y preocupaciones de este colectivo. A partir de este punto analizamos cuál es su patrón de comportamiento y como adaptar nuestra estrategia de reclutamiento a lo que nos demanda el colectivo: una aproximación diferente, con canales diferentes, con mensajes diferentes.  En resumen, con una propuesta de valor diferente e integrada en el “ritmo” al que se mueve nuestra organización,  en lo que a transformación digital se refiere.

Para finalizar, por sus características, prestaciones y presencia en el mercado, Vodafone constituye una figura señera en el mundo digital, concretamente de la comunicación. ¿Cómo se aborda desde su departamento la responsabilidad que significa la búsqueda, detección y captación de talento?  ¿Pero si – como indica algún informe – para 2020 un tercio de las competencias actuales no serán cruciales, cómo se piensa abordar este desafío? ¿Reorientando el talento?

La captación de talento es uno de los hitos más importantes tanto para la vida del empleado como de la organización. Nuestro ADN está marcado por una obsesión continua por la mejora de experiencia de nuestros clientes, poniendo el foco en la innovación tecnológica de nuestras soluciones.

Esta aproximación tiene como resultado la captación de talento digital de una forma digital. Por ello, a lo largo del último ejercicio hemos digitalizado nuestro proceso de captación de talento, con introducción de nuevas tecnologías como el gaming o video entrevistas. También nos encontramos pilotando apps especificas colaborativas para la toma de decisión sobre ciertos perfiles críticos en la organización.

Sin embargo, el reto no está centrarnos en el aquí y el ahora, sino en el mañana. Es por ello que cada vez cobra mayor importancia lo que nosotros denominamos indicadores de potencial. Esto es, orientar a nuestros mandos a ese cambio de perspectiva, donde lo crucial no es lo que puedes hacer hoy, sino lo que serás capaz de hacer mañana. Y este cambio de enfoque pasa por la transformación de nuestros procesos de captación y desarrollo del talento.

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