La habilidad de liderar es un tema de visión, compromiso y ejemplo

Entrevista a Pilar Llacer, Investigadora Principal y Profesora Colaboradora de la EAE Business School

Por Pedro A. Muñoz

Pilar Llacer, Investigadora Principal y Profesora Colaboradora de la EAE Business School

En el mundo empresarial se supone que las compañías deben saber definir sus estrategias y saber adaptarse con rapidez a los cambios del entorno, si quieren avanzar. Sobre todo en estos últimos años, cuando los avances de la transformación digital han transformado sustancialmente este panorama, empezando por sus modelos de negocio y cultura organizativa. Un ejercicio de transformación que ha exigido competencias, talento y, sobre todo, liderazgo. Sin embargo, talento y liderazgo parecen temas deficitarios en buena parte de las organizaciones. ¿Por qué? ¿Qué tipo de talento falta? ¿Cómo se concilia liderazgo y talento en el momento actual?. DATAGORA conversó sobre este tema con la profesora Pilar Llacer, Investigadora Principal y Profesora Colaboradora de la EAE Business School.   

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad ¿Cuáles diría que son los desafíos de liderazgo a los que se enfrentan actualmente las organizaciones empresariales?

*  Recordemos que venimos de unos sistemas de liderazgo basados en modelos de organizaciones de tipo jerárquico, con componentes muy autoritarios y orientados a negocio que han marcado fuertemente los cambios empresariales de estos últimos años. Cambios originados básicamente por dos factores: uno, el formidable impacto de la transformación digital; y dos, el hecho que las organizaciones estén asumiendo la llegada de los millennials, generación que ha comenzado a transformar completamente los modelos de gestión.

En estos dos últimos años sobre todo, el equipamiento tecnológico ha llevado al mundo empresarial a una transformación digital masiva, hecho que ha ido cambiando los modelos de liderazgo. ¿Cómo plantear esta nueva situación?. Supongamos que he incorporado herramientas que fomenten la colaboración, la cooperación, etc., pero si como líder no creo verdaderamente en esa transformación digital, es que no estoy dando ejemplo de actuación ante este nuevo panorama, con lo que el impacto digital carecerá de fuerza para ser asumido. Prueba de este enfrentamiento la tenemos en esa generación que no se resigna, los millennials.

Más datos. Yo soy de la generación 45 plus, la de “los resignados”, que entraban a trabajar en una empresa y daban las gracias por estar ahí, te hicieran lo que te hicieran y aguantabas y aguantabas… Pero gracias a la transformación digital ha surgido una generación con connotaciones muy diferentes. Con un nivel de inteligencia muy diferente y con puntos de vista muy concretos. “No me digas que me vas a dar cosas, sino que hazlas y dámelas. Cuídame bien y si no, me voy”. Eso hace que los modelos de liderazgo tengan que transformarse  completamente. Resultado, el modelo de liderazgo tradicional ya no vale.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad ¿Como establecer entonces las brechas entre las capacidades estratégicas requeridas y la situación actual?

*   Aquí topamos con un tipo de liderazgo que veo directamente fuera del entorno. El líder que se niega a adaptarse a las nuevas pautas de comportamiento estará fuera del mercado. Suena muy duro, ya lo sé, pero si estamos inmersos en un proceso de transformación con enormes repercusiones en todos los modelos de negocio, evidentemente se precisan otras pautas de actuación, por lo tanto debemos adaptarnos a este nuevo panorama. Pero la capacidad de adaptación debe ser un proceso natural y quien no esté dentro del mismo, sencillamente se quedará fuera.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  ¿Ante estos desafíos entonces, cuáles diría que son las características que deben tener los líderes?

*   En una empresa pueden convivir hasta cuatro generaciones diferentes, motivo por el que no me gusta hablar de características genéricas. Pero debo recordar que un modelo de liderazgo no puede ser único, que es necesario adaptarse a cada una de las generaciones. Si has sido un líder jerárquico y autoritario y te ha funcionado con una generación (hay personas que necesitan ese liderazgo jerárquico), ese modelo de liderazgo será bueno en un contexto determinado, pero en otros deberá adaptar otro modelo. Pero será un modelo que se adapte muchísimo a un entorno que está experimentando en el marco de una enorme transformación. Simplificando, lo que valía hace un año no vale hoy en día. Esta es para mí la característica fundamental del liderazgo, debe de ser ejemplar…

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  ¿En qué sentido?

*  En que si no doy ejemplo de comportamiento a las personas de mis equipos, sobre todo a quienes forman parte de la dirección, jamás lograré un compromiso real de ninguna generación. Esto lo vemos claramente en la forma en que impacta cualquier medida en las redes sociales. No puedo exigir a mis colaboradores que sean embajadores de mi marca si yo misma no lo soy, porque aquí el ejemplo es fundamental. He topado con cantidad de líderes que no creen en las redes sociales y ante ellas, además, adoptan una actitud hasta despectiva. En esta era de transparencia, ninguno puede permitirse no actuar y menos rehusar dar el ejemplo. Si queremos una empresa ágil y cercana, qué menos que tratar a las personas con atención y situarlas en el centro, ya que las personas somos lo último de la polarización; es decir, a la última que le contestan un mail, a la última que la tienen en consideración.

Barómetro DCH La Gestión del Talento en España 2018

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Al parecer estamos en un período de definición, ya que si bien hay nuevas pautas o formas de comportamiento que no son ignoradas, sin embargo no se practican del todo… ¿Cómo se clasifican porcentualmente – por así decirlo – el tipo de líderes en la empresa?

*   Hace poco presentamos nuestro informe,  III Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España. Uno de los puntos sobre el que hicimos especial hincapié fue en determinar si lo del liderazgo era la característica de la organización. Encontramos  que el liderazgo que actualmente mejor representa a las empresas, en un 39,37%, es el de estilo Colaborativo, aumentando en 5,82% la tendencia con respecto a 2017. En segundo lugar figura el estilo Jerárquico, con un 22,05% de las empresas, que el año previo fue 28,95%, siendo una diferencia de 6,90%. Solamente el 2,36% dice que su empresa está  representada por un estilo de Liderazgo Autoritario, el cual fue menos representativo para las empresas al igual que en 2017 (3,95%).  Es una muestra de 200 empresas, pero – repito – el estilo del  liderazgo colaborativo, es decir el liderazgo no puede ser igual en una Pyme, en una start up o en una gran empresa…

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Entonces, ¿cuál es su propuesta?. ¿Cómo y basados en qué características ubicamos al líder…? 

*   Ya he dicho que no creo en las definiciones genéricas. Por ello, teniendo en cuenta que estamos en un ámbito que normalmente contempla el colaborativo, jerárquico, paternalista, autoritario… creo que el estilo del liderazgo debe de ser muy evolutivo, muy cambiante… En mi tesis doctoral, “La situación de la ética en las empresas del IBEX 35: análisis de la misión, visión, valores corporativos y códigos éticos”, incluyo lo que creo debe de ser un nuevo modelo de liderazgo, que baso en tres pilares: liderazgo ejemplar, liderazgo inspirador y liderazgo prudente.  Esto es lo que creo.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  ¿Cuál es el momento que estamos viviendo, según su punto vista?   

*   Aunque aún sigue pesando bastante el liderazgo jerárquico, diría que un tercio de las compañías considera que ha asumido un estilo colaborativo. Un dato esperanzador, ya que revela que empresas y directivos están siendo más abiertos y más cercanos en sintonía con el entorno actual. De todas maneras es una contradicción, ya que como en los valores, es bueno tener varios para adaptarlos a cada una de las situaciones. No siempre tus valores pueden ser los mismos si no existe Google, Big Data, digamos la parte tecnológica, que ha impactado muchísimo.

Un ejemplo. Existe un valor que es la distancia en un trato profesional y si yo envío un whatsapp y no me contestan de inmediato, me preocupa y me molesta. No olvidemos que vivimos bajo una presión constante. La sociedad hiperconectada exige no esperar ni un segundo de más. La respuesta debe de ser instantánea.  Hay que entenderlo y adaptarse.

Pilar Llacer, Investigadora Principal y Profesora Colaboradora de la EAE Business School

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Aunque llevamos ya poco más de dos década y media en este proceso de cambio, parece que aún sigue habiendo dudas, desconfianza sobre la actitud a adoptar en cuanto al liderazgo

*   Mi percepción es que aún existen modelos de liderazgo muy basados en los años 60, ya que en general los líderes no han cambiado. Por ejemplo, a quien le funciona muy bien el ordeno y mando, probablemente no variará su sistema. No olvidemos que el liderazgo y  por lo tanto las pautas de comportamiento en este sentido, no cambian ni varían de un día para otro… Hay muchas organizaciones como el BBVA que están haciendo hincapié  también en el modelo del liderazgo, de acuerdo, pero aquí no me fío de los que aplican sistemas de objetivos, porque los objetivos son las personas.

El objetivo que debería de plantearse cualquier manager respecto a gestión de personas, es un 50% de su variable. Me da igual el puesto, sin embargo la realidad indica otra cosa, porque viene desde arriba. El principal foco siguen siendo los clientes y no las personas… Ahora bien, no lo veo de forma optimista ni pesimista, sencillamente esto es lo que es… Pero lo peor para los que siguen de una u otra forma este modelo, es que las nuevas generaciones van a forzar al cambio de modelo de liderazgo. Y después…ya veremos.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Ud. ha insistido en lo de capacidad de adaptación, sin embargo buena parte de las compañías se quejan de que no tienen los líderes que necesitan. ¿A qué cree que es debido? ¿Reticencias en la adaptación? ¿Se confunde talento y liderazgo? 

*   Depende para qué, depende para qué momento. Depende lo que entiendan ellas lo del liderazgo. Lo que sí está claro es que estamos viendo un viraje para hacer más hincapié en la ética y valores de los profesionales, no de las empresas. Vemos más de lo necesario que se ha entendido la ética empresarial como RSC, como políticas de medioambiente, pero realmente la ética debe focalizarse sobre líderes y directivos. Yo pienso que si se consiente tener líderes que no sean buenos dentro de una organización, entonces habrá problemas. Si no sabes que líderes buenos tiene o no, entonces no eres un buen CEO. Es un comportamiento consentido, porque si llegas a objetivos, es prioritario alcanzar negocio antes que gestionar personas.  Por ello pienso que si las compañías se quejan, pues entonces que cambien los líderes.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad Dados los tiempos que se viven, quiérase o no se apunta a los resultados  (a veces a como dé lugar) pero en muchas medianas empresas no se ven grandes visos de cambio

*   Claro, pero eso es consentido. Si como comité de dirección dices, tengo muchas quejas de los empleados por parte de un director comercial, pero luego resulta que es un director comercial que me consigue el 80% de la facturación de mi empresa, como CEO ¿qué haces? Pues mantengo a esa persona aunque caiga mal a los empleados, ya que consigue el 80% de la facturación. Y es así. Ese es el modelo que tiene que cambiar, no es sostenible en el tiempo. Si esa persona ha llegado a dirigir a una generación que no tolerará ese tipo de comportamiento y los CEO no lo ven ahora, pues dentro de cuatro años ya no tendrán posibilidad de incorporar talento a su organización, nadie querrá trabajar con ellos.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Otro tema que llama la atención. Pese a la variedad de estudios y estadísticas para trazar o simplemente clarificar el panorama, este parece realmente confuso. Globalmente hay paro, pero falta mucha gente cualificada, con competencias, la empresas reclaman talento, liderazgo…  

*   Para determinadas exposiciones en este caso, hay una guerra de talento. Es decir, todas las posiciones que tengan que ver ahora mismo con las cinco grandes raíces tecnológicas, todo lo relacionado  con Big Data, Cloud, Inteligencia Artificial, Mobile y  Redes Sociales, en todas esas áreas, hay una deficiencia tremenda de sistemas. Causas, falta de visión del entorno educativo que no ha formado profesionales en esas cinco tendencias… Formado o reciclado, porque son las dos variantes de igual importancia.

Pilar Llacer, Investigadora Principal y Profesora Colaboradora de la EAE Business School.

Como fondo, un enorme déficit de talento y de competencias tecnológicas para desarrollar todo eso. También una impresionante falta de visión política. Consecuencias, tengo un paro elevado y sé que no necesito profesionales que pasen por la universidad, pero sí que hagan un módulo de FP y que puedan incorporarse muy rápido al mercado laboral en esta guerra.  ¿Dónde se encuentran?. No hay profesionales de estas actividades, porque además los mejores no están dispuestos a trabajar en un entorno único y tienen unas características muy diferentes.  Pero no solamente en profesiones tecnológicas, el buen profesional, el buen camarero…hay una guerra por el talento, pero brutal. Un camarero es una persona sin cualificación, entonces la guerra es por el que lo sabe hacer muy bien. No hay una guerra por las personas que tengan 18 masters, no, o 18 idiomas, no. Hay una guerra por contar con la gente que realmente lo sabe hacer bien.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Pero mucha gente que a lo mejor lo sabe hacer bien tiene que formarse o reconvertirse en algún sitio, gente entre la que puede o suele haber grandes dosis de talento. Un  informe de Siemens subrayaba que “en un 20% de las empresas españolas no se realiza ninguna formación digital y en un 62% de las empresas que la han ofrecido, menos del 40% de los empleados solo recibió un curso”. Y que el resto de la formación se limita fundamentalmente a gestionar herramientas

*   Muchas empresas utilizan eso como excusa. Ahora mismo y gracias a la tecnología, me puedo formar con los mejores profesionales del mundo con un MOOC al que se puede apuntar cualquier persona y prácticamente no tiene límite de participantes, y además, por un precio infinitamente menor. Entonces, ¿cuál es la gran capacidad  que se va necesitar en cualquier profesional? La de aprendizaje, una capacidad que estamos acostumbrados a que nos la ofrezca la empresa…entonces “a ver que me da”. Y luego, a quejarte. La capacidad de aprendizaje, de reciclaje, como que no venga en nuestro ADN…porque ahora mismo será un lenguaje de programación, luego será otro y así. Pero esto debe estar incorporado a nuestro ADN y no es responsabilidad de la escuela en la que has estado ni de las empresas, es un tema que debes asumir y aprender, de lo contrario estás fuera, pero no del mercado de trabajo, no, estás fuera de la sociedad. Entonces, esa parte de reciclaje que está en constante aprendizaje es fundamental.

Todo esto sin olvidar que también es un tema cultural que debemos tener en cuenta. Acabo de participar en un foro sobre educación y me he llevado una sorpresa,  los padres de mi generación todavía se niegan a que sus hijos estudien formación profesional. Ese sí que es un tema cultural. Pero esto es algo que a las empresas les da igual, lo que ellas necesitan es gente que haga las cosas bien. Hay tanto trabajo relacionado, pero no solo de tecnología ni exclusivo de las grandes ciudades.  Fuera de Madrid hacen falta soldadores, hacen falta trabajadores súper especializados…es que están llamando a head hunters para encargarles su búsqueda… cuesta porque los head hunters no están en Infojobs… es que todo está cambiando tanto, el entorno, las modalidades, que tiene que existir una vinculación total del entorno de trabajo con el entorno educativo. Eso hay que tenerlo claro y actuar en consecuencia…

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Sobre la transformación cultural. ¿Cómo debe abordarse?¿Quién debe liderarla?  

*   Los sistemas culturales de una empresa son aquellos que articulan todas las pautas de comportamiento. Ese cambio, esa transformación cultural de valores debe marcarlo el comité de dirección, un cambio difícil que no se hace en poco tiempo. Pero yo creo que si se cuenta con formación digital esta diversidad generacional acelerará todo esto.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Finalmente, ¿además de una visión estratégica, hasta qué punto un líder debe tener capacidad para ilusionar, para desarrollar los equipos y a sí mismo?  

*   ¿Por qué una persona es líder?. Al final es lo mismo, la habilidad de liderar es un tema de compromiso y ejemplo. ¿Por qué es líder?, porque crea. Porque si acepta un desafío, quienes están con él lo siguen e irán juntos hasta el final. Esta situación supone un nuevo modelo de conducción, que engancha, que enamora, pero que además – no lo olvidemos -, no durará mucho tiempo. Porque logrado el objetivo en el que se ha empeñado, irá a otro sitio a desarrollar otro proyecto, ya que no son proyectos sostenibles. La capacidad de enamoramiento de un nivel dura lo que el trabajo que tiene ahora.  Luego ya se verá. Esto por el lado de la ejemplaridad; luego, debe saber cortar cabezas, algo ineludible, ya que hay que saber moverse debido a que muchas veces nos lastra el paternalismo. Y vienen las reflexiones como, vale, aunque no seas bueno te damos un curso y todo olvidado. A este pobre que cómo lo vamos a echar. El paternalismo es malo, y lo es, porque al que realmente estás haciendo un flaco favor es al profesional. No es un tema de justicia… Sencillamente, en el fondo se trata de hacer que se trabaje en equipo, pero dirigidos por alguien en el que creen.

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