Los RR.HH, el gran dinamizador de la gestión empresarial

Entrevista a Marc Altimiras, regional sales director of South at Cornerstone OnDemand.

Marc Altimiras, regional sales director of South at Cornerstone OnDemand

El trabajador del futuro: Evolución del puesto de trabajo en la era de la transformación digital, interesante estudio de Cornerstone OnDemand e IDC,  no solo aborda el impacto cada día más intensivo de la tecnología en la cultura laboral y su imparable exigencia de cambio y evolución en la gestión empresarial. También hace especial hincapié en el papel actual de los Departamentos de Recursos Humanos, cuyo principal valor ya no está solo en las tradicionales tareas administrativas, sino en su impacto sobre el resultado del negocio. Sobre todo en España, uno de los países con la menor penetración de la flexibilidad laboral y mayor visión conservadora de los RR.HH.  DATÁGORA habló sobre el tema con Marc Altimiras, regional sales director of South at Cornerstone OnDemand.


P.  En su informe “El trabajo flexible, asignatura pendiente en España”, se afirma que somos “uno de los países con la menor penetración de flexibilidad laboral y mayor visión conservadora de los Recursos Humanos” ¿Qué entendemos exactamente como flexibilidad laboral? ¿Podría dar algún ejemplo y el por qué se ha generado?

flexibilidad laboralR.  Realmente la flexibilidad laboral consiste tanto en la infraestructura necesaria para poder trabajar desde fuera de la oficina o puesto de trabajo, como en la cultura que propicia esta posibilidad. Es un fenómeno como vemos imparable en toda Europa, provocado en gran medida por Internet, las tecnologías móviles y la incorporación de los llamados “millenials” al mercado laboral.

Como señala nuestro estudio, precisamente España es uno de los países donde las infraestructuras que hacen posible la flexibilidad laboral están más desarrolladas. Así, el 87% de los empleados españoles que han participado en nuestro estudio afirma que cuenta con la posibilidad de recibir formación para el manejo de herramientas de TI y el 83% que puede acceder a espacios de trabajo abiertos. Además, el 69% de los encuestados señala que dispone de sistemas de TI habilitados para dispositivos táctiles; y el 63%, de mesas de trabajo flexibles.

P.  Sobre trabajo flexible, se indica que “únicamente el 13% trabaja realmente más del 50% de su jornada laboral desde casa”… ¿Porcentualmente, cuantos teletrabajan realmente y cuantos lo hacen a distancia (períodos determinados)?

R.  No disponemos de estos datos concretos; lo que sí sabemos es que es una tendencia imparable, que en países como Austria, Alemania o Francia está plenamente adoptada. Aquí creemos que irá en aumento el número de trabajadores que trabaje desde casa y el tiempo que lo hagan del que conforma su jornada laboral pero también es verdad que esto está condicionado al 100 por cien a un tema cultural que, en las empresas españolas, aún es necesario solucionar.

Son los propios directivos los que, en lugar de incentivar esta práctica, muchas veces la rechazan porque no creen que un empleado sea igual de productivo si trabaja desde su casa… Algo curioso ya que, en el mismo estudio, se ve cómo el trabajo flexible tiene un impacto directo en la felicidad y lealtad de los empleados y en los resultados de la empresa.

P.  En el apartado “Convertir los Recursos Humanos en un área estratégica”, y dado que la gran mayoría de las empresas tradicionales deben transformarse digitalmente, ¿quién debe asumir la responsabilidad de gestionar el cambio del capital humano ante la nueva era económica (digitalización)?

Flexibilidad laboralR.  Sin duda la digitalización o transformación digital a la que asistimos es un proceso que debe involucrar a toda la empresa, desde el más alto directivo hasta el último empleado. Pero en esa gesta, sin duda, tanto los responsables de negocio como los directores de RRHH tienen que ser la locomotora, promoviendo la adopción de tecnologías, nuevas formas de trabajo, etc.

P.  Respecto a lo que definen como “visión conservadora de los RR.HH. respecto a Europa·, subrayan que se valora como “las tareas más importantes de estas áreas las más tradicionales: administración de empleados, procesamiento de nóminas y reclutamiento”. ¿Cómo se contempla la captación de nuevas competencias y sus perfiles en los necesarios pasos hacia la digitalización?

R.  Como señalaba, la tecnología es sin duda un gran aliado en ese futuro ya presente. El papel de los RRHH tiene que adoptar esa tecnología como una herramienta más que le permita tanto captar talento como gestionarlo. Por eso, plataformas y aplicaciones tecnológicas que permitan, por ejemplo, la formación continua y a medida de los empleados, la autoevaluación de los mismos o la gestión y desarrollo de su carrera profesional son esenciales.

No contar con ellas es sin duda un error en el camino hacia el mañana, en el que además los profesionales que se están incorporando ya a las empresas son nativos digitales, acostumbrados a trabajar con tecnología. Ellos mismos piden esa modernización tanto de la visión de los RRHH como de las herramientas que se utilizan para ello.

P.  Cuando se plantea que “los Recursos Humanos deben tener un papel más estratégico y analístico”, ¿cuál diría que debe de ser el perfil de estos profesionales en esos momentos? ¿Cuáles diría Ud. que son los mayores retos a los que esta gestión se enfrenta al día de hoy en España?

Flexibilidad laboralR.  Sin duda, el profesional de los RRHH es esencial en esa transformación que señalábamos y, como tal, tiene que tener un perfil abierto a la innovación y a la colaboración, con capacidad analítica. El reto es precisamente ese: adaptarse a la digitalización, aprender a usar nuevas herramientas y tecnologías que les permitan alinear más aún su trabajo con el negocio.

En esta línea, para los responsables de las líneas de negocio, como señala nuestro estudio, las dos oportunidades de mejora más importantes para los RRHH son la provisión de mejores herramientas de autoservicio para directivos y empleados, y la previsión de falta de capacidades, riesgos de sucesión y retención, y de compensación. Algo que pone de manifiesto claramente ese nuevo papel más estratégico y analítico que se le pide al departamento de RRHH.

P.  Cuando se pide que el empleado asuma nuevas responsabilidades, colabore y que sea bueno en colaboración ¿de qué tipo de trabajador estamos hablando? ¿Sus características y perfiles?

R.  Una vez más, estamos hablando de personas abiertas a la innovación, a compartir conocimiento, en constante formación y progreso. Y, cómo no, abiertas a las nuevas tecnologías que permiten ese nuevo escenario de movilidad, flexibilidad laboral y competencias digitales que está marcando la transformación digital.

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