¿Qué pasará en septiembre?

Por Ignacio Mazo,
Vicepresidente BTS

Las empresas han analizado, reflexionado y planificado, y muchas siguen analizando, reflexionando y planificando la vuelta a las oficinas, cuando la situación de crisis sanitaria se vaya solventando. El cambio y la aceleración provocada por la pandemia es una de las razones. Se ha conseguido trabajar en remoto con un notable éxito en un tiempo récord. Existen otras razones a nivel más individual. Muchas personas no quieren abandonar la experiencia adquirida con el teletrabajo, al que se han tenido que adaptar durante todos estos meses.

Por todo ello, muchas compañías se están decantando por crear sistemas híbridos, mezclando el trabajo en remoto y presencial, para tratar de encontrar un entorno en el que puedan convivir lo mejor de los dos mundos. Esto es, el sentimiento de comunidad que se genera cuando los empleados trabajan juntos en la oficina y, por el otro, la posibilidad que tienen para aprovechar mejor el tiempo y la conciliación, cuando se trabaja desde casa.

Es importante, por tanto, que cuando se analizan los efectos de estos modelos híbridos se consideren no sólo los efectos en cuánto al espacio físico, al coste de los alquileres, o los impactos medioambientales o de productividad, sino también los impactos en términos de sentido de pertenencia y en los procesos de aprendizaje informal, que son también muy relevantes. En nuestra investigación interna hemos descubierto que nuestros compañeros más jóvenes echan de menos poder consultar algo con otro compañero más experimentado que, aunque no esté en su proyecto, les puede aconsejar o ayudar. También nos señalan que les resulta más difícil saber “quien es quien” y establecer una relación informal con compañeros de otras áreas, relaciones que, aunque a corto plazo parezca que no tiene impacto en la productividad, permiten incrementar el conocimiento personal y crear redes que hacen más eficiente el trabajo en el medio plazo.

Lo anterior es especialmente relevante porque, según los datos capturados preguntando a clientes en todo el mundo, datos a los que no podemos otorgar valor académico, aunque sí que muestran una tendencia, no creemos que vaya a darse un modelo de trabajo 100% remoto de forma generalizada. Iremos a modelos híbridos, con ventanas de coincidencia física más o menos flexibles. Eso impedirá un impacto en reducción de espacio físico muy significativo. Algunos autores lo cuantifican en un 20% máximo. Es más, creemos que es posible que desde el punto de vista de la prevención se establezcan normas de separación física entre puestos de trabajo o normas de reducción del aforo en las salas de trabajo y de reuniones actuales, lo que pueda motivar una redefinición de los espacios y, quizá, que no haya una reducción del espacio requerido.

Pero si bien se puede discutir el impacto en términos de espacio y coste lo que parece evidente es que, si se acepta la hipótesis de la prevalencia de modelos híbridos, las empresas necesitan trabajar tres aspectos:

El primero ayudar a sus directivos a liderar con una mentalidad híbrida, ya que sus decisiones determinarán la cultura híbrida del lugar de trabajo, y la forma en que estos equilibren dichas decisiones tendrá un impacto enorme en la productividad, la pertenencia y la motivación de la fuerza laboral.

El segundo ayudar a mantener conversaciones con los equipos. Hay que identificar las preferencias y expectativas de trabajo híbrido de los individuos, y conseguir que el equipo se alinee sobre cómo trabajar juntos. Las empresas darán directrices más o menos completas, pero siempre habrá circunstancias a nivel de cada equipo de trabajo, equipo de proyecto, etc., que habrá que considerar. Conocer esas preferencias apoyándose en herramientas digitales, permite además capturar datos sobre cómo se está trabajando y como la plantilla se está adaptando en tiempo real. Además, se podrá obtener información sobre lo que está funcionando y lo que no, para poder tomar medidas y mejorar la colaboración en toda la empresa.

El tercero, evaluar la capacidad para adaptarse al cambio. La pandemia, siendo un episodio duro e inesperado, prácticamente “obligó” al cambio. Ahora, el objetivo de la adaptación a un modelo de trabajo híbrido se parece a otros procesos de cambio, que no siempre son exitosos. Por ello, este es el momento adecuado para ayudar a los líderes a examinar su relación con el cambio, tanto a nivel individual como colectivo, a comprender el poder de su mentalidad y a crear más capacidad para adaptarse a lo que se avecina.

El trabajo híbrido podría ser la mayor innovación laboral de nuestros tiempos, o un desastre. Aunque hay optimismo sobre lo que está por venir, ahora es el momento de ser facilitar de forma intencionada la adaptación para aprovechar el potencial de esta transición, y ayudar a que en esta nueva realidad se creen sistemas más modernos, que permitan a los equipos realizar el mejor trabajo de sus vidas.

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.