Si queremos seguir siendo empleables…

Por Pedro A. Muñoz

Como continuar siendo empleables

Thomas Carlyle, el gran ensayista británico del siglo XIX, afirmaba que el trabajo era «la gran cura de todas las enfermedades y miserias que siempre asaltaron a la humanidad».  Vale la pena preguntarse qué pensaría de haber vivido en esta era de la información, acosado por las urgencias del día a día ante los constantes avances tecnológicos que nos invaden, con la obligación de ganar tiempo en nuestro trabajo, soportar la presión de las reuniones continuas, las avalanchas de correos electrónicos y mensajes demandando respuestas inmediatas…

Vivimos en una sociedad marcada por una transformación digital que avanza imparable, imponiendo cambios sustanciales tanto a la forma en que trabajamos, como a nuestras pautas de comportamiento laborales y de gestión. Nos enfrentamos a un nuevo panorama que está obligando a transformar la gestión de las empresas tradicionales, a cambiar los modelos productivos, mientras se crean nuevos empleos y formas de trabajo, cuyas competencias deben adaptarse constantemente a tecnologías y sistemas digitales surgidos sobre todo durante la última década. Todo ello inmerso en un obligado proceso de formación continua del que ya no podemos sustraernos, si no queremos quedar rezagados profesionalmente y además, no ser competitivos. Tema complicado sobre el que hizo una severa advertencia Alain Dehaze, consejero delegado de Adecco Group: Cada tres años se pierde entre el 30/40% de las habilidades tecnológicas como consecuencia de la rapidez de los avances. Eso quiere decir que a los 10 años estaremos obsoletos si no actualizamos los conocimientos para seguir siendo empleables. Tenemos que actuar”. (Expansión 12/2/2020)

Continuar siendo empleables con todas sus repercusiones, ahí está uno de nuestros mayores desafíos ante un futuro inmediato.

El momento del cambio comenzó a acelerarse hace poco más de un año tras la irrupción del Covid-19, cuyo impacto en el campo laboral ha sido formidable, obligando a una acelerada implementación de técnicas y modalidad del trabajo a distancia, apenas conocidas por muchos. Conclusión, hubo un cambio drástico en la forma habitual de operar, sobre todo en el sector terciario, se popularizó el trabajo en remoto, las reuniones virtuales y la actividad de una serie de plataformas digitales que – entre otras cosas – crecieron hasta unos niveles impensables en tan solo un año.  Sin embargo y pese a los esfuerzos, los resultados no han sido homogéneos en ningún sector.

Pero antes de plantearnos el teletrabajo como una especie de gran solución económica con beneficiosas repercusiones empresariales y laborales, conviene reflexionar un poco. Cierto es que se han multiplicado y hecho fortuna frases como: “la única alternativa para conciliar la vida personal y familiar, además de como fórmula rentable para la productividad de las empresas”. Que queda está muy bien. O aquella, “permite una mayor productividad y creatividad sin las interrupciones típicas del trabajo de oficina”. Así, sin más. Suena a panorama idílico. Parece no tomarse en cuenta una serie de factores socio económicos, como problemas de reconversión y adaptación laboral para los trabajadores y la empresa. Factores como la presencialidad, por ejemplo, corresponden a una cultura que tendrá que cambiar.  De modo que no puede sorprender la acertada afirmación de la presidenta de la Universidad a Distancia de Madrid y doctora en Derecho del Trabajo, Arancha de las Heras, cuando sentenció: «El teletrabajo no es algo nuevo. Lo que sí es nuevo es la situación irregular en la que nos encontramos, en la que se ha confundido el teletrabajo con un trabajo realizado en el domicilio de manera improvisada y, en muchos casos, sin contar con las condiciones adecuadas”.   (El Plural 30/4/2020)

Teletrabajo y transformación digitalY es que diariamente vemos o escuchamos mensajes, artículos, comentarios, etc., un tanto triunfalistas, refiriéndose en diferentes tonos a «nuestra rápida adaptación a la nueva situación», con lo que se minimiza o ignora el peso de temas como los ya señalados, contribuyendo a trazar un panorama bastante difuso. Aunque la mayoría de nuestras empresas no estuviesen preparadas para el teletrabajo (y de hecho muchas aún no lo están), no hay que olvidar que estos conceptos suelen basarse normalmente en una serie de exitosos ejemplos de mercados extranjeros, donde esta modalidad viene funcionando satisfactoriamente hace ya algún tiempo en buena parte de sus sectores terciarios.  Y esto, sin olvidar sus benéficos efectos sobre el medioambiente, ya que – entre otras cosas – posibilita una fuerte reducción del tráfico rodado y sus cada vez más impresionantes efectos contaminantes, sobre todo en las horas punta, cuando las carreteras de acceso a las ciudades, sobre todo a las grandes metrópolis, se encuentran totalmente congestionadas.

De modo que no es raro leer, escuchar y/o aceptar conclusiones sobre esta tendencia laboral, que «permite alternar los lugares de trabajo y movilizar fácilmente las tareas de las empresas entre los colaboradores, la implementación de horarios flexibles y de facilidades como el teletrabajo (hasta ahí vamos bien) permitiendo a las personas elegir el momento y el lugar adecuado para realizar sus labores y equilibrar su vida personal con la profesional, ya que los horarios tradicionales apenas cuentan». ¿De qué realidad hablamos?

Aunque el ejemplo de grandes compañías, en su mayor parte en las economías más desarrolladas – han optado porque sea esta la forma estándar de organizar su trabajo (la OIT estima que en los países de altos ingresos el 27% de los trabajadores podrán trabajar de forma remota), no en todas partes la reacción ha sido similar, el cambio y sus posibilidades han generado un ambiente de inseguridad entre muchas empresas españolas, por ejemplo. Estas han comprobado que carecían de flexibilidad, que no estaban acostumbradas a la movilidad, a aceptar la productividad derivada del trabajo no presencial, ni a la descentralización de actividades, a la alerta constante por los fallos de seguridad, a las constantes puestas al día en las formas de operar…

Pero además, es la hora de plantearse como superar una serie de obstáculos sobre el control y supervisión de los teletrabajadores por la parte empresarial, entre los cuales figuran los costes de formación, los sistema de retribución (incluyendo compensación de gastos), las promociones, la constante puesta al día, los casi siempre postergados costes ergonómicos, las repercusiones del aislamiento, el difuminarse los límites entre el tiempo laboral y el tiempo para los asuntos personales, sin olvidar el destructivo tecno estrés y sus variadas repercusiones, entre muchos otros temas a tratar.  Todo ello sin olvidar esa gran duda que planea cada vez con mayor fuerza sobre el mundo laboral y empresarial: cuando amaine la pandemia: ¿cuál será la forma de trabajar? ¿La presencialidad continuará siendo la norma? ¿Volveremos a los rígidos horarios?  ¿A qué tipo de oficina? ¿Qué clase de relaciones? ¿Hasta qué punto habremos avanzado realmente en la era digital?

Digitalización

Siendo objetivos y partiendo de la base de que no se trata de cumplir tajantemente con un manual de conducta y actuaciones determinado, hay que aceptar que “el teletrabajo no es para todo el mundo” y que el trabajador presencial está ahí y continuará existiendo. Una comparativa sobre este tema revela que existen múltiples factores a analizar y sopesar, conocimientos, tipo de trabajo, capacidad de resolución, horarios a veces sumamente variables, capacidad de adaptación y formación constante, sentido de equipo, comunicación… no es fácil, pero en la era digital es el camino que marca la gestión empresarial con sus amplias repercusiones.

Es evidente que estamos cruzando el umbral de una nueva época que exigirá, no solo dedicación, sino también reflexión y formación constante para potenciar las competencias. Que será necesario aprender a pensar de forma rupturista, detectar las señales del cambio y no dar nada por inamovible.  En este marco resulta evidente que  la alternativa que ofrece esta modalidad aporta ventajas a empresas y trabajadores, sin olvidar los inconvenientes, que sólo pueden ser resueltos con nuevas orientaciones en la gestión.

Es decir, ser conscientes de las nuevas reglas del juego, ya que hay que adoptar la nueva cultura y disipar confusiones a la hora de considerar la aplicación y resultados del teletrabajo a nuestro mundo empresarial, donde – no lo olvidemos – es casi una norma el juego en corto.

Además, asumir que el teletrabajo no es utilizar una iniciativa que busca una rápida rentabilidad, “haciendo más con menos” (política seguida por de muchas direcciones empresariales que suele tener costes posteriores insospechados). Es considerar seriamente su favorable impacto en la empresa y en la economía en general, pero acorde a los nuevos parámetros que pasan por hacer las cosas de forma diferente, con gente que poco o nada tiene que ver con anteriores tendencias de gestión, adaptándonos y utilizando intensivamente las técnicas de digitalización. Y sobre todo, aceptar que ya hemos cruzado el umbral de la época digital y estamos ante sus enormes opciones, pero sin olvidar nunca que el capital de la empresa es su personal. Y ahora sí que es una verdad.  Por ello resulta interesante reflexionar sobre las palabras de Gary Hammel, el conocido gurú de la estrategia: “Las empresas fracasan a la hora de crear el futuro, no porque no consiguen predecirlo, sino porque no consiguen imaginarlo”.

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