Tres grandes retos para las direcciones de recursos humanos en 2021

Retos para las direcciones de recursos humanos en 2021

Intentar anticiparse a futuros cambios y tendencias es la obligación de cualquier empresa, más aún si se trata de entidades vanguardistas. No hacerlo o al menos no intentarlo, garantizará un seguro retroceso sectorial con todo tipo de consecuencias negativas. Sobre todo, tras el año que acabamos de vivir. Un año en que el mundo empresarial, además de adaptarse a una digitalización imparable, ha tenido que enfrentarse a una ola de cambios laborales, acelerada por los efectos de la Covid-19, que está dividiendo al mundo en un antes y un después. En todos los ámbitos empresariales (en mayor o menor grado) se han visto obligados a adoptar nuevas medidas en tiempo récord, intentando superar o adaptarse a este nuevo panorama.

Como es lógico, los interrogantes abundan. ¿Hasta dónde podrán los líderes actuales encontrar y/o mantener las vías correctas hacia la transformación y adaptación a la economía digital? ¿Hasta qué punto están preparadas las nuevas estrategias ante el nuevo ejercicio?  Un futuro impredecible en el que hay que esforzarse cada vez más por crear e innovar, quien se retrase, perderá.

Ante este panorama, Meta4, A Cegid Company, líder mundial de soluciones tecnológicas para la gestión y desarrollo de capital humano, plantea tres grandes retos que los profesionales de recursos humanos deberán tener en cuenta en los próximos meses, apoyándose en tecnología, y de forma especial en las soluciones Cloud, como su mejor aliado.

1º Reto. Preparados para la reactivación.

Actualmente y en mayor o menor medida, todas las organizaciones han sufrido las nefastas consecuencias de la Pandemia. En un mundo cada vez más digitalizado en el que todo el sector tecnológico ha pasado a teletrabajar de forma intensiva (ejemplo que se extiende por todo el sector terciario), sus repercusiones se están dejando sentir en mayor o menor grado sobre los trabajadores, donde el cansancio – entre otras cosas – evidente. Así entonces y dado que las empresas necesitan asegurar el talento y el compromiso necesario para que sus negocios sigan funcionando, cobran fuerza planteamientos tales como ¿qué sucederá con mis profesionales en los próximos meses?  ¿Qué actitud debe adoptarse?

Las empresas necesitan asegurar el talento

Este el momento en que la función de recursos humanos debe anticiparse y tener ya diseñadas sus políticas y estrategias para cuando la guerra por el talento vuelva a resurgir como un elemento prioritario una vez superada la crisis. Para disponer de una visión global de la situación actual de los empleados y la empresa, el uso de herramientas tecnológicas permitirá a los profesionales de recursos humanos – entre otros frentes – analizar el desempeño y la productividad de los empleados, así como el diseño de planes de talento personalizados que eviten el riesgo de salida de los profesionales clave.

El uso de soluciones concretas como las “Nine Box” o Matrices de Talento, permiten identificar, analizar y establecer los planes de sucesión necesarios para la gestión de estos profesionales, o el diseño de planes de desarrollo individualizados y motivadores que garanticen la permanencia de los mejores colaboradores dentro de la organización, garantizando de esta forma la continuidad  del negocio.

2º Reto. Gestión de la incertidumbre diaria y a largo plazo

Mucho se ha escuchado hablar en los últimos años de los entornos VUCA (Volatile, Uncertain, Complex y Ambiguous) y de su impacto en las organizaciones, sin embargo, la crisis actual ha puesto de manifiesto la realidad de todos los aspectos que este tipo de situaciones complejas implica para las organizaciones. Actualmente somos conscientes que estos entornos de incertidumbre no son algo puntual, sino una constante que nos acompañará como parte de la nueva realidad. Y desde la visión de los recursos humanos, la pregunta entonces es obvia: ¿cuál es el impacto de esta incertidumbre en la gestión diaria de los equipos?

Por un lado, las empresas tienen que enfrentarse a los continuos cambios legislativos que van surgiendo, como el cumplimiento de la reciente Ley sobre el Registro de la Jornada Laboral aun en el actual contexto del teletrabajo, así como la gestión de la disponibilidad de los profesionales, independientemente de su ubicación de trabajo.

El uso de herramientas tecnológicas es fundamental para la función de los RRHH

En el contexto actual las compañías deben de disponer de herramientas tecnológicas que les permitan, además de  ofrecer respuesta a todos los cambios normativos que irán surgiendo, gestionar otros aspectos clave como los procesos de onboarding de cara a reducir la incertidumbre de las nuevas incorporaciones, ya que en muchas ocasiones los nuevos empleados contratados no han podido acudir físicamente a sus oficinas. Gestionar los trámites administrativos a distancia, necesarios, por ejemplo, para formalizar las contrataciones, o descentralizar la función de los recursos humanos hacia los managers, de forma que éstos puedan gestionar ciertas actividades como; formación, vacaciones, gestión del tiempo de trabajo, presencia en el puesto vs teletrabajo etc., así como el uso de la firma digital para poder tramitar documentos legales.

3º Reto. Globalización del modelo de trabajo 

En un mundo global, cada vez son más frecuentes los equipos multidisciplinares y deslocalizados, trabajando desde diferentes lugares y ubicaciones geográficas en modalidad “teletrabajo” o “trabajo distribuido”, en detrimento de las oficinas físicas. Los responsables de los equipos necesitan tener en cuenta esta dimensión global del mundo laboral, sin duda, acelerada a pasos agigantados por la reciente pandemia, con el objetivo de llevar una gestión ecuánime de los profesionales, tanto desde el punto de vista local como internacional.

Los managers precisan gestionar a sus equipos independientemente de donde se encuentren, teniendo en cuenta todos los requerimientos legales y las particularidades culturales propias de cada país, en muchas ocasiones recogidas por las empresas en sus políticas y procedimientos internos.

El uso de una solución tecnológica integrada, que permita disponer de información consolidada, de todos los empleados y el manejo de todos estos requerimientos “locales” resultará fundamental para gestionar equipos deslocalizados. Por ejemplo, de cara a garantizar la equidad salarial de los profesionales, este tipo de herramientas permitirá llevar a cabo comparativas teniendo en consideración los diferentes países en los que estén ubicados.

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