Urge la equidad laboral y una búsqueda efectiva de talento femenino

Entrevista a Mirian Izquierdo. CEO Comerciando Global. Presidenta de la Fundación “Woman Forward”
Por Pedro A. Muñoz

Mirian Izquierdo Barriuso, abogada, economista y autora del libro “Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”

“Ningún país puede prescindir del talento de una parte importante de su población y, al albur de la segunda década del siglo XXI, va siendo hora de que la Europa más avanzada lidere el pleno repeso de los derechos humanos. La igualdad de sexos, es  también uno de ellos, más allá de la diversidad”.

Toda una incisiva declaración de principios y análisis que se extienden a lo largo de poco más de 300 páginas de denuncias, estadísticas incontestables, propuestas de cambio y ejemplos de realidades sociolaborales y políticas innegables, pero escasamente atendidas. Este es el panorama en el que la abogada y economista Mirian Izquierdo Barriuso basa su  libro Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”,  documentadísimo análisis que fundamenta y exige una auténtica integración de la mujer en una sociedad como la nuestra, “que suele reservar sus cargos directivos y de confianza, para gente del “establishment”, normalmente hombres, para mantener – con algunos cambios – la continuidad de un sistema bastante tradicional”. Ofrecemos un extracto de la interesante conversación que  Mirian Izquierdo mantuvo con DATAGORA.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Un trabajo directo, documentado y agresivo, que la verdad es que hacía falta en nuestra sociedad. ¿Cuál fue el motivo principal para abordar esta objetiva denuncia?

*  Mi gran aspiración es que este trabajo sea útil para la sociedad en general. Que sirva para hombres y mujeres, para las empresas, para estudiantes… Quiero confiar en que la sociedad cambie e intensifique esa búsqueda de talento sin distinción de sexo, que muchos esperamos. Pero soy realista y creo que en nuestra sociedad, no se plantea esta iniciativa como objetivo prioritario, ya que a la luz de los datos, continúa dentro de las instancias de las pautas de comportamiento tradicionales.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Un tema que no es de hoy

*  No lo es. Pero después de décadas, declaraciones de intenciones o normas voluntarias, no logramos mayor equidad, ni conseguimos que la sociedad se implique de forma comprometida con una búsqueda efectiva de talento femenino. Sin embargo, si no hay voluntad de seleccionar conforme a criterios de meritocracia, no se puede ser lo selectivos que las exigencias de competitividad del entorno industrial actual exigirían.  Continuaremos inmersos en un “capitalismo clientelar”, adecuado término que se refiere a los procesos de nominación partiendo de determinados grupos para designar los niveles de decisión.  Es decir, un moverse siempre entre una serie de apellidos,  de networks, buscando apenas más allá de esa serie de referentes.

Vemos que entre los miembros de muchos consejos se repiten apellidos (hombres y mujeres)  coincidentes con gente que estuvo ligada a una sociedad, como la que Franco mantuvo en puestos de poder. Cargos que se nombran hoy de la misma manera, detentados por las mismas familias. El network que se mantiene es el mismo.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Supongo que el tema de fondo son las barreras educativas y consecuentemente la formación.  Barreras que frenan una trayectoria pero que no están en el mercado laboral sino en una serie de prejuicios adquiridos e inherentes a determinados grupos sociales y a su educación (interpretación religiosa, círculo social, aporofobia, etc).

*  Es un poco lo que afirmo. Círculos de poder que se mueven entre ellos, se frecuentan entre ellos y no suelen buscar fuera de su círculo de influencia.  Algo particularmente notorio en el caso de las mujeres. Pretender hoy en día que no están preparadas, es ridículo. Siempre que se busca a una mujer para cargos de responsabilidad, se la encuentra, no cabe duda.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Vale, ¿pero lo de moverse entre apellidos, networks…? 

*   Los puestos de CEO detentados por mujeres en las grandes empresas del país han subido del 2,5 al 4% en 20 años. No será por causas de barreras familiares, ni educativas, sino porque la sociedad continúa en manos de hombres que deciden los nombramientos, con lo que la cuestión de fondo reside en el reparto de poder. Un reparto de poder en una sociedad que, dominada por hombres, no exige criterios de igualdad, ni garantiza las oportunidades de la misma manera entre diferentes círculos, entre diferentes sexos, entre diferentes escuelas de negocios, entre diferentes ámbitos, funciona de forma muy sesgada y no con criterios competitivos como debería ser. Si nadie  plantea retos, la situación se perpetúa y seguirá así durante años, como avanza el Foro económico Mundial, 169 años, para el caso de España.

Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino, un libro de Miriam Izquierdo, un documentadísimo análisis que fundamenta y exige una auténtica integración de la mujer en nuestra sociedadDatagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Un panorama de búsqueda para altos directivos un poco similar al de hace dos o tres décadas, cuando la investigación solía arrancar de los rankings de “Fomento del Trabajo” o de “Actualidad Económica”. Lo digo porque Ud. ha escrito, “solo entre el 20% y el 30% de los consejeros son seleccionados por profesionales”  

* Así es. Los nombramientos en el resto de los casos se llevan a cabo por el CEO y por otros consejeros de peso en el Consejo. Funciona el networking entre los mismos círculos.  Por eso hay tantas mujeres que cuando salen de una gran empresa a partir de los 45 años, ya no encuentran más trabajo, a menos que creen su propia empresa.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Ud. afirma que es necesario acabar con los consejos de plazas hereditarias con los apellidos compuestos y con la endogamia de una elite en ocasiones no excesivamente cualificada

*   Seamos sinceros ¿dónde reside la meritocracia que tenemos?. En la época de la transformación digital, la mitad de los consejeros no tienen formación, ni habilidades tecnológicas para estar ahí. Incluso imprimen la documentación de los consejos en papel. A este tipo pertenecen  por lo menos un 30% de los consejeros, habida cuenta que la media de edad es de 60 años. Lo cual quiere decir que hay muchos de 70. Segundo. En la época de la globalización, no hablan idiomas. Tercero, en muchas casos no parecen analizar las tendencias reales del consumo, en el cual pesa el femenino por encima de la media en la mayor parte de los sectores…Pueden tener experiencia sectorial, pero para innovar, a menudo lo importante es cuestionar las cosas y tener inquietud por ver lo que mejor funciona.

Por ello, democratizar la entrada  y extender el número de personas que pueden acceder a los consejos, será una medida excelente  para buscar meritocracia, porque habrá una competencia superior de los candidatos. En el momento en el que se reserve un porcentaje a mujeres, muchos hombres se tendrán que poner las pilas. Tendrán que competir contra personas muy preparadas. Esto se ha visto claramente en Italia, donde casi todas las consejeras son catedráticas o detentan puestos de poder en las universidades.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Es que suena un poco contradictorio. En medio de la digitalización acelerada que vivimos, la obsesión es disponer de talento. Se le intenta buscar donde sea, ya que los nuevos desafíos son constantes. Con la cantidad de alumnas egresadas de la universidad, además de aquellas hechas a sí mismas y en su mayoría con una preparación y visión socioeconómica bastante alta, ¿hasta qué punto se las toma en cuenta?  ¿Cuál es el panorama actual?

*   No hay gran número de mujeres profesionales de la Universidad, en puestos de alta dirección y/o consejos. Ahora bien, la democratización más grande que hemos visto en este sentido, ha surgido precisamente en el área de la digitalización y la tecnología, pero por parte de las empresas americanas, que son las que más han apostado por el talento femenino español.

Las empresas americanas con las que más CEOs mujeres tienen en España son tecnológicas en su mayor parte: Microsoft, Siemens, IBM, Linkedin, Facebook… las empresas españolas buscan mujeres para los puestos de consejeras independientes, pero no para puestos como CEOs  en sus filiales. Pero de una u otra forma la tecnología ha abierto el camino. Quizás eso suponga una democratización del acceso de las mujeres a los comités de dirección, a posiciones de CEO y a los consejos de administración.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Me recuerda un reciente informe que dice, “En España las mujeres representan menos de una cuarta parte de los empleos en el sector tecnológico, además de que se les exige más que sus compañeros para ganar una posición estable y confianza de sus superiores”. (Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías. Universidad Abierta de Cataluña)

*   Es un hecho que en toda Europa las mujeres no solo están menos representadas  en  empresas de tecnología, es que en cualquier sector se les exige más que a sus superiores. Esto se puede democratizar completamente. Si vemos en los grandes despachos de abogados españoles, en los 35 primeros hay solo dos mujeres, pero son despachos americanos. Si cogemos el porcentaje de cuantas mujeres hay en la media de dirección, España está en un 26%. En todos los sectores. Pero si cogemos la alta dirección, está en un 12%. Las estadísticas están ahí.

Mirian Izquierdo Barriuso, abogada, economista y autora del libro “Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”
Mirian Izquierdo Barriuso, abogada, economista y autora del libro “Oportunidades iguales. Cómo impulsar el liderazgo femenino”

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Aunque se necesite talento, las cifras indican que parece que al elemento femenino no se le toma demasiado en cuenta a la hora de la contratación. ¿Pero por qué? 

*  Porque sencillamente no tienen interés. Para ellos al parecer, el talento debe salir solamente de una gran empresa. Grave error, ya que quienes innovan, crean e inventan son las Pymes. Pretender que solo alguien que ha trabajado en una gran empresa pueda asumir unos cargos de gran responsabilidad o que a un consejo se pueda pertenecer solo si se ha manejado varios millones de dólares en la cuenta de explotación, es una cortedad de visión increíble. Aunque en un consejo, una alta dirección el tema financiero es importante, no lo es todo, existen otros temas que hay que saber tratar, como estrategia, en fin, variedad de conocimientos, experiencia, valores… que no son solo el haber manejado una cuenta de explotación de muchos millones de dólares.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Pero esto no será general. Es decir que no existe un frente cerrado de oposición… Habrá gente con la que ha contrastado estas posiciones

*  Sí, por ejemplo con Mario Lara (PWC)  quien me decía que han hecho un programa que se llama Women to Watch”, en el que lo que hace es coger a mujeres ejecutivas de comités de dirección de grandes empresas para prepararlas  con el fin de ayudarlas a visibilizarlas, a que las vean los headhunters para luego estar en consejos… Pero en el fondo es porque ahí hay un buen nicho de mercado.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  En su libro afirma también que “Los líderes políticos y sociales deberían fomentar la promoción de mujeres desde la educación hasta los procesos de selección y los ascensos, mientras que las mujeres  deberían trabajar más en eliminar sus propias barreras psicológicas”. ¿Cuál es o sería la realidad actual o a corto plazo? 

* La realidad muestra barreras psicológicas. Muchas mujeres se consideran menos preparadas, por un lado y por otro, renuncian antes de llegar, debido al estrés que asocian al ejercicio de las tareas de la alta dirección, tal y como está concebido en las empresas. Es una especie de filtro no escrito, una barrera que ellas mismas asumen, junto con diversas creencias limitantes, que incluso a menudo les trasladan sus propias familias, maridos, o círculos de amigos. En un estudio de la Universidad de Harvard de 2015, se cogió una muestra de ambos sexos desde los 16 años hasta los de máster, de más de 30.  Quedó demostrado que la creencias limitantes empiezan a los 16 años, que es más o menos cuando chicas y chicos comienzan a salir, mientras los segundos comienzan a tener ambiciones sobre lo que harán, las chicas comienzan a pensar “No sé si voy a ser capaz. Cómo voy a compaginar las responsabilidades laborales con mi vida personal…”. Empiezan entonces a rebajar sus expectativas.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  ¿Qué impulsa a rechazar a profesionales muchas veces cualificadas, pero que son mujeres,  y preferir en cambio a ejecutivos mediocres, pero hombres?  ¿Una verdad tan evidente no se enseña en las Escuelas de Negocios? 

*  No, no se enseña. Pero ni en los mismos matrimonios se acepta con normalidad. Si una mujer gana más que su marido, tiene a menudo dificultades.  El problema radica en que la diversidad en las sociedades casi nunca se ha considerado como riqueza, sino que las diferencias  se convirtieron en algo negativo. Todas ellas desarrollan para ello su propio discurso legitimador, sexismo (contra las mujeres) o racismo (contra los no blancos), la justificación en este último caso también fue la de la inferioridad biológica/intelectual frente a los hombres blancos.

Datagora medio especializado en transición digital, smartcities, digitalización, recursos humanos, sostenibilidad y movilidad  Entonces la necesidad de regular el acceso a situaciones de igualdad por parte de las mujeres hace surgir en este ámbito la cuota de género. 

* Sería la mejor solución. No es condición suficiente, pero sí necesaria. Es una base de partida. Incluso en Noruega, que es una sociedad que respeta mucho más los principios de igualdad,  5 años de periodo voluntario para llegar a un balance de género en los consejos, no funcionó. En el Reino Unido se tuvo que recurrir también a la amenaza de las cuotas, para que se alcanzara un cierto balance. Hace unos días dirigí un seminario en ESADE y tuve una mesa integrada por representantes de los principales partidos políticos; el PSOE tenía absolutamente asumida esta necesidad. El resto de los partidos, planteaban que a esta situación se debe llegar a través de la educación de la sociedad, …en los 169 años que calcula para España al ritmo actual, el Foro Económico mundial.

Gran parte de la mentorización que recibimos las mujeres, se centra en el desarrollo de nuestra marca personal, en ser más asertivas, tener más autoconfianza, aprender a auto promocionarnos, tener un mentor, pero prácticamente no se nos explica nada sobre la importancia de la estrategia y las fianzas en el negocio. Los primeros consejos citados son importantes para alcanzar como máximo una posición de nivel medio, en el que llegamos  ocupar el 40%. Cuando se llega a la dirección media, desciende a un 27%  y ya a la alta dirección, a un 11%.

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